【7.14案例学习】劳动合同如何签？

经典案例学习：

案例一：劳资双方签订劳动合同，可以约定员工不能结婚吗？

    2008年5月15日，某酒店为了拓展业务，公开招聘礼仪小姐。陈某应聘成功，与酒店签订了为期5年的劳动合同，合同约定：“凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同约定的期限内不得结婚。否则，按违约处理，要向对方交纳8000元的违约金。” 2009年2月，陈某与男友举行了婚礼。酒店得知陈某结婚，以违背劳动合同的约定为由，于2009年6月提出解除劳动合同，并要求陈某交纳8000元违约金。陈某认为酒店禁止员工结婚的规定，侵犯了自己的婚姻自由，酒店让其交纳8000元违约金不合法。因此，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定撤销酒店的决定。请结合本案例分析，劳资双方签订劳动合同，可以约定员工不能结婚吗？

案例解析：

案例解析：劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能结婚的。在本案例中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，不得结婚。酒店的做法干涉了陈某的婚姻自由，违反法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是， 依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的………”，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。另外，从劳动合同订立来看，在本案中，酒店在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。《劳动合同法》第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”酒店在签订劳动合同时，利用自己的优势地位，附加不合理条款。陈某被动地接受该项条款，对陈某来说，显然极不公平的。酒店以陈某违背劳动合同为由，要求陈某缴纳3000元的违约金，不仅违背了法律的规定，而且严重侵害了劳动者的合法权益。因此，当地劳动争议仲裁委员会应当裁定支持陈某的仲裁请求，依法撤销酒店解除劳动合同的决定。

案例二：花小钱办大事

“花小钱办大事”是老板经常教导我们的话，如何在有限的成本投入和经费限制下，多花心思，将员工福利办好，让员工既满意又不失激励效果，是许多中小企业的福利之策。那么，请问： 结合企业实际和福利现状，就如何做到“花小钱办大事“，让福利激励更有效，请谈谈你的想法和心得体会。

案例解析：

谁都不想花冤枉钱，再大的老板，再大的企业都会有成本节约意识和要求，花小钱办大事是一个大家墨守成规的成本意识，体现在方方面面，当然，福利激励也希望能这样，在有限的费用投入下，花更少的投入办更好的福利，即让员工满意又让老板满意。

福利激励上的花小钱办大事，我个人认为应从以下几个方面去正确理解它。

1、花小钱办大事，不能脱离一个前提和原则，即切合企业实际发展和经营现状，在遵循企业文化和价值观的原则下来办事。否则，就会不切实际或水土不服，满意和激励效果也就无从谈起。

2、不是叫你一味地为企业省钱，为了省钱而把福利办砸了或压根就没什么福利（如缴纳社保等企业应有的基本法定福利）的做法是走了一个极端，这种“守财奴”式的做法，最终只会让员工离你而去。

3、眼光放宽一些，站在更为宏观和高度来整体地看待这个问题，这里的钱不仅仅是指直接的现金投入，是广义的所有成本和费用投入，包含隐性成本和机会成本等，如为了节约节日聚餐成本，而停产半天让员工到食堂帮忙的做法实质是得不偿失的。

4、花小钱办大事，可以是花更少的投入取得同样的福利满意程度，如组织一次有纪念性的重阳登高活动，比发节日礼品要更节省更有意义；也可以是花同样的投入取得更大的福利激励效果，如同样的投入，设置成可自由选择和组合的灵活式福利套餐，要比单一固定式的福利更能使员工满意和接受。

5、花小钱办大事，其激励效果取决于员工的满意度，而员工满意度的高低又取决于员工需求和期望值的满足程度，因此，在充分调查和分析清楚员工的真实需求情况下的福利方案，往往更能实现花小钱办大事。因为有时候员工的需求往往很简单，要求也不高，如只是想多休两天年假回老家看父母，只要把工作提前安排好了，不用花什么成本投入，给员工准假了照样可以获得很好的激励效果。

6、花小钱办大事，其大事、满意程度和激励效果的评判是相对而言的，不是绝对的；也不要一下把自己逼的太急，来个一百八十度的大转变，一下猛砍或降低福利标准，我们要用辩证和发展的眼光来看待这个问题，只要是比上一次福利活动有进步，员工满意程度更高，更有激励效果，说明这个“大事”就相对办得比较好。即只要我们保持这个意识，持续不断地改进和优化福利举措，就是可取的。

7、花小钱办大事，重在福利形式和内容的创新，在有限的投入前提下，通过创新和优化组合不同福利方式来满足员工的需求，即为上策。

8、花小钱办大事，要善于整合各方资源，利用一切有利的手段和方式，如通过健康、亲情、孝义、认同、尊重、参与感、成就感、荣誉感和归属感的营造，配以积极正面的宣传和引导，来管理和扩大员工的满意感，从而达到更好的激励效果。

……

总之，只要我们有这个意识，在切合企业实际和员工需求的前提下，在企业文化和价值观的引导下，不断寻求福利方式的创新和突破，以相对较低的投入获得更高的福利满意度和激励效果，就是花小钱办大事。至于如何创新，卡卡们这几天都分享了很多好的方法值得借鉴，我就不再多说了。

案例三：劳动合同如何签？

签劳动合同时需要注意什么？并购后劳动合同签署需要注意什么？劳动合同倒签有没有效力？

劳动合同主体与用工主体必须一致么？

　　并购后的员工，应如何操作重新签署劳动合同？

　　公司的法定代表人，职位是董事长，是否需要签订劳动合同？

　　补签的劳动合同是否规避二倍工资差额风险？

案例解析：

【法条链接】

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

　　第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

　　劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

　　《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》

　　29、用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持？

　　用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。

　　用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。

　　31、用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持?

　　用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。

　　用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。

　　用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

【律师建议】

　　劳动合同主体与用工主体可以不一致，很多用人单位都存在这样的情况，招聘劳动者后，将其派遣到关联公司比如子公司或者分公司去工作而导致劳动合同主体与用工主体不一致，这样的风险在于一旦确认与用工主体的劳动关系，可能存在支付未签署劳动合同的双倍工资差额的风险，因此如果存在该类情形，注意工资发放或者社会保险都由劳动合同主体支付与缴纳，或者有员工签字认可的声明函，明确表示同意到用工主体去工作。用人单位还要注意区分此类情形与劳务派遣存在区别，劳务派遣的派遣单位与用工主体之间是不存在关联关系的，而上述情况仅适用于劳动合同主体与用工主体之间存在关联关系的情形。

　　还有一种情况，就是并购企业在收购了目标企业后，往往存在要重签劳动合同的情况，分下述两个方面说明一下：一是，目标企业注销的，建议重新签署劳动合同，在新合同中声明原有合同条款与新合同条款不一致的，以后者为准，该类行为的风险在于可能被认定为签订了二次劳动合同，到期用人单位无法到期终止劳动关系，只能通过其他途径解除劳动关系。二是，目标企业没有任何变化的，可以签署一份《劳动合同变更书》，将需要修改的合同条款纳入变更书中，可以避免签订二次劳动合同的问题。

　　司法实践中，主流观点是，法定代表人无需签署劳动合同，但是高级管理人员或者人事行政管理人员未签署劳动合同，仍存在支付二倍工资差额的风险，除非用人单位有证据证明，该员工的岗位职责中有代表用人单位与员工签署劳动合同的工作职责，用人单位很难举证，因此建议除法定代表人之外，均需签署劳动合同，还有一个例外，如果法定代表人要缴纳社会保险时，有的地区要求有劳动合同，那就需要签署一份。

　　“倒签”的劳动合同有效么？有效，但是仅从签署之日起生效，因此建议用人单位及时与劳动者签署书面劳动合同，或者在补签劳动合同时，将签署时间签至劳动者入职时间。

案例四：签了劳务合同还能认定劳动关系吗 

陈某有仓库管理的工作经验，2010年4月1日与某有限公司签订劳务合同，合同期限为一个月，此后都是一月一签。合同内容相同，均约定陈某为某有限公司提供劳务，到某有限公司的仓库看管货物，须遵守某有限公司制定的仓管工作守则，劳务费按月支付，每月3000元，某有限公司不为其参加社会保险。今年3月31日，最后一份劳务合同期满后，某有限公司不再与陈某续签。陈某申请劳动仲裁，请求确认与某有限公司存在劳动关系，支付经济补偿。最终，劳动仲裁部门支持了陈某的主张。

为什么陈某与某有限公司每月签订劳务合同，仍被认定双方存在劳动关系？

案例解析：

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，首先，从案情可知陈某与某有限公司均符合法律规定的主体资格，这是毋庸置疑的；其次，从2010年4月1日开始，陈某一直被安排在某有限公司的仓库工作，工作时间具有连续性，工作内容是看管货物，并且陈某受到某有限公司仓管工作守则的约束，须服从某有限公司的管理，其每月的劳务费实质是劳动所得；再次，仓库货物的看管是某有限公司经管管理的一部分，陈某为其看管货物就是其业务的组成部分。可见，某有限公司与陈某某虽然签订的是劳务合同，但具备劳动关系成立的三个条件，两者存在管理与被管理的事实劳动关系。

案例五：单位终止劳动合同须支付经济补偿吗？

孙某2010年1月应聘至济南某电子商务公司，双方签订了为期5年的劳动合同。去年底，该公司书面通知孙某，劳动合同期满后不再与其续签。王某办理离职手续时要求公司支付经济补偿，但被拒绝。王某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求电子商务公司支付经济补偿1.6万元。

案例解析：

仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》第46条规定，有以下情形之一的应当支付经济补偿：固定期限劳动合同期满，用人单位不同意续订劳动合同的；固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同外，劳动者不同意续订劳动合同的。这就是说，除非用人单位有证据证明自己提出维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，才能不支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月的工资。最终，仲裁委裁决支持孙某的主张

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