我们是一家70人左右的电子商务公司,成立两年,一直业绩平平。今年老板计划通过绩效考核提高企业效益,要求全员考核。员工一听到绩效考核,就觉得公司在想办法扣钱,表面风平浪静,私下各种抵触、排斥。 为了提高大家参与绩效考核的积极性,我就组织培训、绩效宣导会来强调绩效管理的好处,可效果不明显。培训时,大家默不做声、没有任何疑义,私下各种报怨,认为人事部没事瞎折腾。 我该如何提高员工参与绩效管理的积极性,用正常的心态面对绩效考核呢? 一、绩效考核的目的 现在不管什么类型的企业,不管企业大小,都搞绩效考核,仿佛没有绩效考核就不是公司一样,很多公司不管三七二十一就把绩效考核上了,具体好不好就不管了。 那么问题来了!挖掘技术哪家强? 啊呸!是绩效考核的目的是什么? 绩效考核是通过一系列手段措施评估员工的工作业绩,根据评估结果正面引导员工的工作行为和业绩。简单来说就是为了刺激员工更好的工作! 二、常用的绩效考核方法 绩效考核的方法有很多,根据我今天内容的需要,我只列举三个考核方法,考核对象分别为:高层(组织)、中层和基层员工。 1、平衡积分卡(BSC) 平衡计分卡方法认为,组织应从四个角度审视自身业绩:学习与成长、业务流程、顾客、财务。 财务目标通常与获利能力有关,其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等,也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。 客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率,以及在目标市场中所占的份额。 业务流程 指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程等。 学习与成长如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等,以及这些指标的驱动因素。 个人点评:这四个指标是衡量组织绩效的主要指标,通常也可以用做高管的绩效考核,高管要为组织目标负责。因这四个考核指标收集数据的时间周期较长,建议半年度或者年度进行考核。 2、360度绩效考核 360度绩效考核是绩效考核方法之一,其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上),适用于对中层以上的人员进行考核。 一般企业的360度考核内容主要来源于四个方面: ① 自己 自我评价,是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ② 同事 同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。 ③ 下属 由下属来评价上司,若中层对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则上级可针对这个落差,深入了解其中的原因。 ④上级 上级的评价是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为上级必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。 个人点评:360度考核的书籍收集超级麻烦,很多公司考核考核着就放弃了,如果公司运用该考核评价方法,就要提前把考核方法进行全员培训,让参与评价的人都要精通该考核方式,不然考核的结果就是不真实的或是有偏向的。个人建议知识型公司比较适合该考核方式,员工层次较高,比较好理解考核。 3、KPI考核 KPI:(Key Performance Indicator)是运用企业关键业绩指标考核员工的一种方式。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则: S代表具体(Specific);M代表可度量(Measurable);A代表可实现(Attainable);R代表相关性(Relevant);T代表有时限(Time-based)。 关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准,以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种: 一是效益类指标,如资产盈利效率、盈利水平等; 二是营运类指标,如部门管理费用控制、市场份额等; 三是组织类指标,如满意度水平、服务效率等。 个人点评:KPI考核的有点是便于操作,在企业中比较适用基层人员的绩效考核。操作方法简单,考核人员比较好掌握。 三、为什么员工喜欢抱怨绩效考核? 绩效考核的目的是好的,为什么在执行过程中很多员工都抱怨绩效考核?并且很多员工不愿意进行绩效考核,包括负责执行绩效考核的人员?具体分析如下: 1、考核方法适用阶层不对 上面我们一起分析了三个绩效考核的方法,分别对应不同的阶层。如果在实际操作过程中运用的方法不对,员工肯定会抱怨。 案例1: 某地产公司,公司考核业务员的方法为360度绩效考核。绩效考核的结果是员工非常不满意,明明业绩很好,但是到手的绩效非常少,很多销售能手就此离职。同时负责绩效考核的人资也在不停的抱怨,每个月收集绩效数据非常痛苦,各部门都不配合,绩效评分非要一拖再拖,该人资一度想离职。 这个案例就是典型的用错考核方法。
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