7.15

作者道天之骄子 2015-07-15 16:05 497

内容来自 2015-07-15 打卡话题

　　我们公司实行绩效管理已经一年了，不知怎么的，绩效管理就演变成绩效考核，绩效考核就变成人力资源部的事。
　　每月初人力发表，找部门助理要目标值，月底收表，还是找部门助理要数据、要评分结果。部门负责人完全不重视绩效，什么都安排助理去做，连月底评分，都让助理代劳。
　　面对这种情况，有什么办法让部门负责人重视绩效管理，并承担相应的义务，而不是草率应对呢？

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我，没有经历过类似的情况。

 从楼主陈述的情况来看，绩效管理的执行是存在较大问题的，如果不及时纠正，可能会波及到其他制度的执行，问题就严重了。以下思考顺序可供参考： 

    检讨绩效管理职责是否清晰 

    已经实行一年的绩效管理办法，在相关部门或人员的职责、绩效流程、时间期限等方面是否规定详细明确，大家的理解是否存在歧义，大家是否在按照既定的制度和流程执行。 

    根据楼主的描述，是存在严重问题的。部门负责人、部门助理、评分人、填表人、统计人、审核人、批准人难道没有确定，显然是不可能的，怎么可能只让部门助理操作，或干脆成了HR部门的事。 

    如果这些方面不清晰，就需要重新梳理和完善，如果是清晰的，就拿出来重新 严格执行，像其他公司制度一样检查落实，对违反规定的人进行批评教育甚至处理处罚。管理人员在绩效管理中的职责就是其工作职责的一部分，也应当写入职位说明书中。 

    职责不清是管理问题，职责清楚而不执行是管理问题，有问题不处理还是管理问题。 

    抓典型严肃处理不履职责者 

    绩效管理委员会的执行人员一般以HR部门和其他部门的联络人员为主，而且HR部门兼有绩效管理过程的检查、监督、处罚职责，为什么不好好运用呢？ 

既然在如此不作为、懒作为现象，在事实、证据充分基础上，可以用邮件、短信或电话通知提醒当事人一次，下次再违反，一定要按制度规定执行，而且在上级领导面前也要坚持自己的意见，公司绩效管理如何持之以恒，如何服众，大家都效仿，后果不堪设想，所以，一定要严肃处理，否则，如果姑息纵容，对绩效管理实施情况和可能产生的走过场后果，HR部门无法承担责任。 

    如此坚定或坚持原则，也会让公司领导却步和认同的，在业务部门或领导面前一味奉迎，并不能为自己争得应有的位置和话语权。 

    领导出面率先执行以正视听 

    对于已经存在这些坏习惯的部门或人员，较好的办法就是说明厉害关系、请领导出面，在公司专题会议上提出明确要求和处罚规则，明确各自职责和HR部门的处罚权限，领导并明确表示自己将率先执行，否则，与他人同罚。 

    有了这样的令牌，可以将领导讲话制作成会议纪要，向与会者发放并签名，便可以立即实施，对胆敢违反者或不听提醒者，要立即执行处罚，只有这样，才能让绩效管理走出一条执行不难的路子，也不再成为只是HR部门的事。 

    绩考方案可以增加履职内容 

    不管绩效考核是KPI还是BSC，还是其他模式，少不了各岗位的绩考方案，在部门负责人或其他管理人员的方案中，为什么不可以适当加入履职的考核，其中包括绩效管理过程中的评分、面谈、结果运用等，当然也包括培养下属、服从安排、7S、体系管理等内容，只要有事实证据证明其未履行职责，就可以按照扣分标准进行扣分，最终会体现在奖金、工资、升降职、评优等方面。 

    这样，用绩效管理这根指挥棒来约束、引导，是比较理想的做法，当然，执行力又是其得力助手，再好的管理办法如果不执行，也等于零，相反，再差的管理办法如果能够百分之百执行，也应当是满分。

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