了解行情参与招聘

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-07-18 11:34 22504

内容来自 2015-07-20 打卡话题

　　我是一名招聘专员，工作两年，压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。
　　经常出现用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
　　面对这种情况，我该如何帮助用人部门明确用人需求，尽快招到人呢？

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从楼主提供的信息来看，让我联想到一句话“70%以上的问题都是沟通不到位导致的，然而70%以上的问题是可以通过沟通得到解决”，作为招聘专员的楼主，理应在用人部门与人才供给之间搭起交流沟通、方便之桥，而楼主目前所在公司，这座桥是没有的，或者说搭的基础不牢固，需要夯实。以下一些工作，楼主可以着手进行：

熟悉用人需求

用人部门提出的用人需求与岗位具体要求、职务说明书等是否大体一致，这些需求不是谁可以想当然乱提的，可以参照曾经的要求，各个职位的要求，不管是显性的还是隐性、潜在的要求，楼主都应当了解和熟悉，而且应当形成书面的文字，这样才方便今后招聘，以及为后来者提供操作性强的经验，避免重复劳动。

通常来讲，用人要求不外乎年龄、性别、经验、专业、学历、外表、性格、籍贯、表达、习惯、兴趣爱好、综合感觉等，总之，有的要求可以详细用文字表述出来，有的是潜在或者隐性的，只可意会不可言传，但还是可以感觉或感受到。

这是招聘专员需要不断修炼和积累的技能，没有最好最全，只有更多更全，因为企业要求和环境在不断变化，那么，用人需求也会不断调整，一般来讲，大的突然调整可能不会经常发生，但偶尔的小的调整、增删是难免的，必须时刻了解、抓住这些变化。

了解人才供给

公司各职位都可以是潜在的招聘对象，那么，这些职位在内外部人才市场上的情况是什么样子的，楼主必须要清楚。

包括人才所在位置（应届生、什么地区、什么单位）、具备能力（知识、经验、技能）、基本条件（年龄、性别、学历、婚姻等）、待遇要求（工资、福利）、其他期望（子女入学或其他人性要求）。

总之，必须要将这些信息整理归档，建立自己的人才库，以便届时物色、拿出来供用人部门挑选，特别是一些不容易招聘的专业技术人才、必须具备同行经验的高管人才等。

二者求同存异

对用人部门的用人要求和内外部人才供给情况分别掌握后，通过对比，就非常清楚二者之间还存在哪些差距或不同点，比如：用人要求与人才之间在能力、待遇、特殊要求等方面不能较好匹配，过多过高要求就需要提供较高待遇而企业又不愿意，要求那么长年限的相关经验或企业知名度、所处位置吸引不到相应经历的应聘者等，甚至出现“用人要求与岗位存在冲突”。

不管二者之间存在差距有多少、多大，楼主都应当如实告知用人部门负责人或公司领导，甚至将自己收集整理的信息用书面、量化形式展示给他们，必要时留下数据来源、联系人、联系方式等，如果用人部门能够因此调整用人要求，自然是好，如果无法达成一致意见，而人才招聘迟迟无法完成的情况下，可以向上级请示，以便做出相应调整。

共同参与招聘

楼主应当时刻让公司领导、用人部门负责人参与到招聘各环节中，包括职务说明书、招聘广告的编制，还有就是简历筛选、面试、人才甄选、入职培训等，在这些流程中，大家都可以通过应聘者了解人才市场行情与公司要求、条件之间的差距，如果这种差距长期、较大存在，人才招聘一定会受到影响，市场行情不会改变情况而迎合公司的实际用人要求，只能公司调整自己的要求来顺应市场行情的变化，否则，这种矛盾只能导致招聘困难的加剧。

所以，要让用人部门或公司领导意识到用人要求的调整，必须要让他们有意无意参与到招聘工作中来，有了真切的体会，才能从感动到行动。

有任何HR/企管等疑问，可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。

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全部评论(79) 我参与的评论

73楼 LING0玲

谢谢分享

2016-01-08 14:40:36 回复赞(0)

72楼月名山

感谢分享

2015-08-10 15:54:10 回复赞(0)

71楼丹尔日

非常实用的文章正在摸索中解决这个问题现在有些清晰了太感谢了

2015-08-03 20:36:11 回复赞(0)

70楼苏翔

千辛万苦招来的人，用人部门说情况有变，暂时不需要了；当需要的时候，又开始火急火燎了。一句情况有变真得很好用？

2015-07-31 09:27:03 回复赞(0)

69楼 lapulasi

我想说有部分部门领导根本不具备选拔人才的能力，有的只是为了炫耀权威，你比方说电商经理属于部门领导级别，招聘这个岗位时候交营销副总面试，但是此人完全不了解互联网，一味要求对方只要对我们产品的了解性和面试前的准备，但是电商经理本身不缺乏经验除了产品知识，这个谁能准备，要求这个，把不错的人选撵走，这样的领导我也是醉了。

2015-07-26 16:45:22 回复赞(0)

68楼 dan77

感谢分享

2015-07-25 11:15:02 回复赞(0)

67楼 marywang888

学习了，感谢分享！

2015-07-25 08:32:44 回复赞(0)

66楼 SilvanChen

感谢分享！

2015-07-21 15:18:36 回复赞(0)

65楼看不到脚尖

学习了，谢谢分享！

2015-07-20 21:11:04 回复赞(0)

64楼 lucyzhu

学习了

2015-07-20 17:56:57 回复赞(0)

63楼淼然

学习，感谢！

2015-07-20 17:51:02 回复赞(0)

62楼红果果one

感谢分享，坚持学习。

2015-07-20 17:31:54 回复赞(0)

61楼雪影明月

学习了，谢谢分享！

2015-07-20 17:29:16 回复赞(0)

60楼土豆嘛嘛

学习了，谢谢分享

2015-07-20 17:07:45 回复赞(0)

59楼子美

大家都说是沟通问题，关键有几点：1、各部门负责人会认真的与招聘专员沟通人才需求吗？2、招聘专员能准确有效提炼与把握人才需求点吗？因此，人事经理是否应该出来解决这些问题呢，而不是将招聘专员压的不行，最后招聘专员都可能跑路了。所以个人觉得这个问题的根本在于人事部门负责人应该做好沟通、规划、舒通、纠偏等各项工作。此外，还要看用人部门的沟通文化怎么样，再具体分析，有些技术型公司技术负责人牛的很，怎么处理好与他们的关系，这就需要水平了。

2015-07-20 15:41:31 回复赞(0)