上下借力促其思变

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-07-22 13:16 13521

内容来自 2015-07-23 打卡话题

　　今年研发部员工流动较大，一些老员工也都纷纷请辞，到目前为止，三十几个人的团队已经离职了十几个。我私下了解过，这些员工对部门经理的管理风格意见较大，反映其公私不分、工作分配不均、不为下属争取福利、爱骂人……等等。
　　为了人员的稳定，我该如何帮助研发部经理提升管理技能，改善管理风格呢？

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管理技能、风格的改善与提升可不能眉毛胡子一把抓，尤其是面对研发部负责人，一定要小心从事，技能与风格既与性格相关，又与沟通交流技巧相连，针对楼主遇到的问题，以下意见供参考：

私下先交流

可与研发部经理就私下了解到的情况进行交流，比如：先对其辛勤工作和业绩进行必要的赞许，然后再提到员工离职较多一事，可倾听其想法和意见，尽量让其表达完整，并可引导其思考和回答，然后再说下自己了解到的情况，再听其说法。

不管他承认、反对与否，都可以说：员工流失这么多是事实，对完成部门工作和员工稳定、技术传承都有较大影响，对员工反映的情况，可以再想想，有则改之、无则加勉，总之，不能让员工严重流失再持续下去了，否则，研发部、人事部都不好向上级领导交差，都有责任啊。

研发人员一般自以为有技术，对他人意见难以听取，所以，在交流过程中，一定要保持“适当赞扬、努力倾听、恰当指出、共担承担”的立场来交流，否则，容易达不到目的。

共同找办法

与研发部经理共同占有以上信息基础上，可以开诚布公的交流如何改善管理，可以以下几个方面来交流：一是率先垂范，此所谓己所不为勿施于人，员工行为规范或道德要求的公私不分、爱骂人等行为是不能出现的，特别是管理人员，如何去管理下属，他们怎么能服气，没办法，只能“忍”，想好后再说、考虑周全后再做；二是3公原则，对待下属，自己的任何管理行为要公平、公正、公开，否则，虽然无私心的行为也会让下属发挥想象空间；三是摆正位置，部门经理是公司的中层，上要对领导负责，但对下也要为下属谋取福利，特别是下属工作表现不错的时候，既要加以表扬，又要不违背公司规定的情况下尽量为他们争取好处，哪怕与相关领导或部门据理力争；四是团队力量，不管任何人多么厉害，都无法战胜一个团队，哪所自己对某事情已经有主张，也应当适当听听下属们的意见，说不定从中可以吸取到新的点子，从场面上尊重了大家，在听取过程中，也可以适当参入自己的观点，其实这只是一个过程，往往最后形成的决议多半也是自己的意见，但这个过程向大家进行了宣讲，后来实施就更容易。

向上级汇报

自己做了的事情，一定要在恰当时机及时向上级领导汇报，并请示有何新的安排，建议先口头汇报，管理较规范的公司可以书面汇报。内容可以包括：研发部近期离职情况、了解到的离职原因、与研发经理的交流、共同找到的解决办法等。

一方面是将自己的工作过程向上级汇报，让上级了解情况；另一方面获得上级的支持，防止研发部经理仍然我行我素，必要时上级领导给研发经理打打预防针；三是可以讨论下如果研发部经理一段时间后没有较大改善，公司将如何应对。

再沟通交流

以上过程，可以与研发部经理进行再次交流，内容和过程大致如下：鉴于研发部人员严重流失，公司领导比较关注，将与你的交流和改善办法向领导进行了汇报，领导也希望研发部工作得到改善，员工稳定性提高，我们一起共同来努力吧。

类似的交流，一是主动表达自己向领导进行了汇报，以免事后他了解到生气或不愉快；二是让他明白此事比较重要，领导也很重视，必须有所改善，否则要追究责任；三是表达主动帮助的意愿，其实主要责任还是他本人，以稳定其情绪，同时观察其思想动态，以便为公司下一步应对措施做准备。

有任何HR/企管等疑问，可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。

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2024-09-18 17:51

全部评论(105) 我参与的评论

103楼 ArthurLv

面对人员流失率居高不下的情况，可以先跟相应部门负责人私下讨论商量（秉持先肯定，共商量，地位平等），在确立了共同战线后，商量具体解决办法，比如领导以身作则，为员工谋福利，团结成员，对待同事公平公正公开等等；同时将这些情况汇报给直接领导，一方面让领导看到成绩，另一方面也向领导提醒，降低自身风险；最后再根据结果进行后续沟通和改进。

2016-06-30 14:50:51 回复赞(0)