人无完人、因势利导、对症下药、帮其改善

作者我在他乡更新于：2015-07-18 18:59 11936

内容来自 2015-07-23 打卡话题

　　今年研发部员工流动较大，一些老员工也都纷纷请辞，到目前为止，三十几个人的团队已经离职了十几个。我私下了解过，这些员工对部门经理的管理风格意见较大，反映其公私不分、工作分配不均、不为下属争取福利、爱骂人……等等。
　　为了人员的稳定，我该如何帮助研发部经理提升管理技能，改善管理风格呢？

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今天讲的这一话题正是我现在做的一项工作，和案例中讲述的差不多情况，下面，我就自己实际工作的做法来谈点个人体会，供有关想学习的借鉴一下吧。

其实说到管理者本身，真是形形色色、五花八门啊，有的强势铁腕，有的文质彬彬；有的比较死板，有的相对圆滑；有的会做事，有的会做人，总之，大千世界里什么样的领导，你都可能遇得到！不足为奇的是，我们每个人是不可能决定自己的领导是什么类型的，只能凭运气了，遇到什么样儿的上司也决定了一名下属的命运，虽说有点可怜，那也是没的办法啊！

我公司现在有一名部门领导就是这样一个人：个人业务能力中等，管理能力一般，懂的执行但爱辩解，对下管理尺度不一，个别员工不把他放在眼里，工作业绩较其它部门有差距。这几个月以来，其直属下级员工流失率较大，所在部门管理方面的问题较多。但我们共同的顶头上级是一个仁慈型的“老板”，对跟着自己打天下一路过来的员工或骨干都有感情，知道问题所在也不愿意换人，因此，这一改进性工作就落在我的身上了，让我帮助其改善提高。

　　１、分析管理者的人格特征。因为他是一个表面强硬，却没有真本领型的管理人员，性格上属于假性强硬，实则有点迷糊不上路子，处理问题时经常有想当然主义，还不大懂依法行事。例如，一名年轻较大的员工一直绩效较差，他想让其走人由于采用方法不当，劝退过程中员工产生了抵触情绪，和他大吵大闹了一番，还把签字的离职报告给拿走了，给我们的工作上造成了被动。还有一次，部门开会点名时，有一老员工没解散就自行离开队伍，他也没批评，正好叫我看到了。

　　２、摸清管理者的行事风格。这类管理人员常常嘴上强、行动弱，遇到难题易退缩。我们帮助他们改进，就要了解其性格特点、处事风格，在关键时候当好支撑成为强有力的后盾。这么说吧，人无完人啊，我们要盯着改进，逐步提高他们的能力素质，采取因势利导的方式。比如，上次看到老员工没解散离开队伍的事，我下来就找了管理者谈，如何严格管理，如何树立威信；也找了老员工谈，怎样尊重领导，怎样支持上级。一点点帮助这个部门正风气、树形象，努力改变原有的面貌。

　　３、跟踪管理者的工作弱项。主要是经常去发现他们的问题，及时提醒，及时帮助改进提高。哪方面什么弱，帮其补什么。比如，例会开的不好，就监督其开会中的问题，下来教，如何搞好教育与管理，如何组织例会。比如，管理上不紧的问题，提出改进工作意见，给一定的指导意见与方法，并经常监督其实施，定期讲评工作。现在他这一部门已经有了明显进步，整体上有了提高。

　　４、帮助管理者的全面提升。提高素质与水平，不仅是方法上的，还有思想思维上的跃升问题。一个人的思想境界低，怎么可能有高的站位，怎么可能有强的自我要求？所以，带人育人都要从心做起。经常过问学了什么，有了什么新认识，有哪些新的想法，并及时肯定其工作上的提高，还有什么方面需要更加改进的余地等等。只有把问题点找准，把方法措施用对，并且坚持不懈地抓，才有可能一步步地实现最终的目的，达到改善转变，上下和谐，共同努力地实现工作绩优！

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