秉骏哥李志勇说：
今年时间过半，我们的招聘任务完成已经超半，完成了年初既定的招聘目标。这与我们对今年可能出现“招聘难”的预估比较充分、采取的措施比较充足有关，简要分享如下：
将困难想艰巨些
去年年底、今年年初时，我们对公司各部门、各职位用人需求进行了详细分析，对同行公司/本地区其他企业经营效益和工资福利待遇情况、员工可能离职人员、内部推荐人数、外部招聘预估等情况进行周密的前期工作，在此基础上，我们将可能招聘到的人数打了7折，以激发招聘，同时将整体用人需求放大至120%，让用人空缺增大，促使我们招聘措施更丰富。
将招聘做扎实些
再好的想法也必须落实到行动上，并持续跟踪，随着变化而调整招聘策略，才可能并计划较好实现，为此，我们今年上半年是这样来做招聘工作的：
首先，细化招聘，形成各职位的招聘计划，落实到具体的责任人，将措施用5W2H来框定，同时，完善招聘激励机制，对招聘人员、推荐人员等有功之人，根据招聘完成情况给予奖金或其他激励；其次，强化落地，任何计划，只要一旦形成决议，跟踪人一定要求责任人按时或提前完成，一定想尽办法，哪怕牺牲休息时间，否则，跟踪人将受连带责任，结果来看，所有的招聘任务都按照完成；最后，领导重视，各级管理人员，包括公司领导、部门负责人对招聘工作都十分重视，大家都清楚，一旦缺人，事情耽误，对公司效益的影响才是最大的，如果因缺人而影响部门工作将直接追究部门负责人的责任，而不会直接追究人资部门责任，所以，不管是推荐、面试、甄选、入职培训等，大家都十分投入。
半年过去了，基本满足了各部门的用人需求，一些全年计划的招聘任务已经完成过半，各部门对招聘工作的满意度还是比较高的，没有出现一起对招聘工作的有效投诉，出现这样的良好结果也是出乎我们的预期。
将管理搞细致些
我们都知道，招聘再厉害，如果入职后无法留住，窟窿很大，也无法保证网里有足够多的鱼。所以，招聘工作很重要，内部管理更需要。
我们从完善福利待遇、提升管理者素质、倾听员工心声、为公司献计策等四大方面来提升公司内部管理。在福利待遇上，公司调低了基本工资、提高了绩效部分，激励员工更加努力提升业绩，同时让那些懒汉被淘汰出局，从整体用人成本上讲，并未出现明显的增加；管理者素质上，我们通过演讲、比学赶超、外部学习、参观等方式，将各级管理人员看到自己管理水平的不足，同时对改善管理后进者进行适当处罚，促使大家养成不学受罚的思想；员工心声，加强了意见箱、员工代表会、员工参与公司管理的频次，并让公司领导经常参与进来，使员工意见得到较快速处理，使中层管理人员的管理更容易暴露在大家的经常监督之下；献计策，对积极参与到公司管理、技术、节能等方面的突出员工，通过奖励、评优等方式进行激励，起到了较好的挖潜作用。
目前，在公司上下，员工形成了比较良好的正气，小团队、歪风邪气基本没有生存的空间，减少了内耗、降低了成本，公司效益得到较好的稳定提升，员工稳定性更好，招聘压力就显得比预估小了一些。
从根本上缓解“招聘难”虽然如“中国梦”一样美好，但梦中的事，醒来还得面对现实，唯一可以做的就是：加强内部细节管理，更好稳定员工，减少不必要的员工流失；提前做好招聘措施，激励全体员工共同投入到招聘工作中来，增加员工供给；这种“开源节流”的招聘，方可起到缓解“难题”的作用。
我的点评
今年时间过半，我们的招聘任务完成已经超半，完成了年初既定的招聘目标。这与我们对今年可能出现“招聘难”的预估比较充分、采取的措施比较充足有关，简要分享如下：
将困难想艰巨些
去年年底、今年年初时，我们对公司各部门、各职位用人需求进行了详细分析，对同行公司/本地区其他企业经营效益和工资福利待遇情况、员工可能离职人员、内部推荐人数、外部招聘预估等情况进行周密的前期工作，在此基础上，我们将可能招聘到的人数打了7折，以激发招聘，同时将整体用人需求放大至120%，让用人空缺增大，促使我们招聘措施更丰富。
将招聘做扎实些
再好的想法也必须落实到行动上，并持续跟踪，随着变化而调整招聘策略，才可能并计划较好实现，为此，我们今年上半年是这样来做招聘工作的：
首先，细化招聘，形成各职位的招聘计划，落实到具体的责任人，将措施用5W2H来框定，同时，完善招聘激励机制，对招聘人员、推荐人员等有功之人，根据招聘完成情况给予奖金或其他激励；其次，强化落地，任何计划，只要一旦形成决议，跟踪人一定要求责任人按时或提前完成，一定想尽办法，哪怕牺牲休息时间，否则，跟踪人将受连带责任，结果来看，所有的招聘任务都按照完成；最后，领导重视，各级管理人员，包括公司领导、部门负责人对招聘工作都十分重视，大家都清楚，一旦缺人，事情耽误，对公司效益的影响才是最大的，如果因缺人而影响部门工作将直接追究部门负责人的责任，而不会直接追究人资部门责任，所以，不管是推荐、面试、甄选、入职培训等，大家都十分投入。
半年过去了，基本满足了各部门的用人需求，一些全年计划的招聘任务已经完成过半，各部门对招聘工作的满意度还是比较高的，没有出现一起对招聘工作的有效投诉，出现这样的良好结果也是出乎我们的预期。
将管理搞细致些
我们都知道，招聘再厉害，如果入职后无法留住，窟窿很大，也无法保证网里有足够多的鱼。所以，招聘工作很重要，内部管理更需要。
我们从完善福利待遇、提升管理者素质、倾听员工心声、为公司献计策等四大方面来提升公司内部管理。在福利待遇上，公司调低了基本工资、提高了绩效部分，激励员工更加努力提升业绩，同时让那些懒汉被淘汰出局，从整体用人成本上讲，并未出现明显的增加；管理者素质上，我们通过演讲、比学赶超、外部学习、参观等方式，将各级管理人员看到自己管理水平的不足，同时对改善管理后进者进行适当处罚，促使大家养成不学受罚的思想；员工心声，加强了意见箱、员工代表会、员工参与公司管理的频次，并让公司领导经常参与进来，使员工意见得到较快速处理，使中层管理人员的管理更容易暴露在大家的经常监督之下；献计策，对积极参与到公司管理、技术、节能等方面的突出员工，通过奖励、评优等方式进行激励，起到了较好的挖潜作用。
目前，在公司上下，员工形成了比较良好的正气，小团队、歪风邪气基本没有生存的空间，减少了内耗、降低了成本，公司效益得到较好的稳定提升，员工稳定性更好，招聘压力就显得比预估小了一些。
从根本上缓解“招聘难”虽然如“中国梦”一样美好，但梦中的事，醒来还得面对现实，唯一可以做的就是：加强内部细节管理，更好稳定员工，减少不必要的员工流失；提前做好招聘措施，激励全体员工共同投入到招聘工作中来，增加员工供给；这种“开源节流”的招聘，方可起到缓解“难题”的作用。
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