流音桥说：
一、问题 1、招聘专员，工作2年。 2、招聘进度迟缓，最主要的原因是用人部门不了解市场行情、需求定位不准。 二、分析&建议 不合理的存在，即是你体现价值的机会。 1、用合适的方法提出合理的建议 首先，同样是招聘专员，职责是不同的。有的招聘专员要负责从头到尾的工作，领导只是做个最终审批；有的招聘专员只是发发职位、找找简历、打打电话，上面有招聘主管或者招聘经理的。 如果是前者，那么可以直接与用人部门就用人需求进行沟通，将不合理的地方拿出来，大家协商一个都能接受的条件，以提高招聘效率。 如果是后者，那么你应当将情况向上级汇报，提出你的建议，说明你的依据。 切忌没有建议只有问题，会被人看不起的。 2、数据的支持 任何人都不喜欢自己被人质疑，哪怕真的是有错，为了面子也会想尽办法捍卫。所以，你要指出别人的问题，就一定要拿出真凭实据，拿数据是最好的办法。同时，要考虑到对方的面子，就算得理也要饶人，说话要懂得委婉拐弯子。 打个比方，用人部门需要招聘的要求是什么？招聘专员发布职位后多长时间内收到多少主动投递的简历（是不是少的可怜）？下载了多少简历？沟通后愿意来公司面试的有多少？不来面试的、爽约的原因是什么？面试后最终愿意入职的有多少？不愿意来的原因是什么？ 通过一系列的数据统计，来阐述招聘需求不合理带来的不良后果。当然，经过你的建议，情况改善后，你也要进行统计，改良了多少。这是对你建议合理与否、有效与否的印证。否则到时候人家可以反过来指责你说的不正确，到时候你也是哑巴亏。 学会说话也很重要，对于专员来说，尽量避免“应该”、“不可以”、“必须”等词汇，而尽量采用“我觉得”、“可以尝试”、“根据XXXX，是不是可以……”等措辞，一方面给他人面子，另一方面，在实践证明确实有效前，你也不能太武断，给自己留点后路。 3、知己知彼，增强吸引力 虽然薪酬是非常重要的人才吸引因素，但是企业的文化、成长的空间、特殊的福利等等，都是不可忽视的。 有的人提出的要求，只是他内心需求的一部分，这个满足不了，未必不能从其他方面去补充。打蛇打七寸，你要学会深度挖掘别人的需求，针对性地营销你的公司。 打个比方，公司薪酬给的低，但是在这个技术团队中能够学习到很多本领，那么，也是可以吸引到人来（沟通时可以明确告知经过公司的历练，自身的价值可以提升多少——用近期跳出去的人的待遇，这个可以在离职面谈的时候获取，看你本事）。 当然，这是个片面的例子，也许有人说，薪酬不好，其他的也好不到哪儿去。我只能说，作为HR，尽可能地去发掘这些东西，这是你体现能力和价值的地方，困境中的成功，才是最有价值的成功。 4、学习、提升、积累，然后发展 在各种困境之下，我们工作都要抱着一种积极正面的态度，并且利用空余时间学习、在一次次失败的经验中学习，不断总结错误、改进方法，提升自己的能力和竞争力，当你积累到一定程度，那么你就会发现，原来你用同样的时间比别人走了更远的路。这种时候，你的选择面往往有很多，不再局限在这个公司，良禽择木而栖也不再是一句空话。 三、总结 1、还是那句话，不合理的地方才是体现你价值的地方，要学会思考问题、分析问题并提出建议。 2、提出建议是有方法的，用数据等实在的东西说话往往比空搬理论和个人见解有效得多，语气上也要懂得委婉，得理要饶人。 3、办法总比困难多，关键看你怎么去尝试和沟通。 4、挫折是一种锻炼，我们要正确面对，学会厚积而薄发。一定程度上来讲，这的确是一个弱肉强食的时代，你必须要足够强（后台强也是一种强，呵呵），才能生存好。
我的点评
一、问题 1、招聘专员，工作2年。 2、招聘进度迟缓，最主要的原因是用人部门不了解市场行情、需求定位不准。 二、分析&建议 不合理的存在，即是你体现价值的机会。 1、用合适的方法提出合理的建议 首先，同样是招聘专员，职责是不同的。有的招聘专员要负责从头到尾的工作，领导只是做个最终审批；有的招聘专员只是发发职位、找找简历、打打电话，上面有招聘主管或者招聘经理的。 如果是前者，那么可以直接与用人部门就用人需求进行沟通，将不合理的地方拿出来，大家协商一个都能接受的条件，以提高招聘效率。 如果是后者，那么你应当将情况向上级汇报，提出你的建议，说明你的依据。 切忌没有建议只有问题，会被人看不起的。 2、数据的支持 任何人都不喜欢自己被人质疑，哪怕真的是有错，为了面子也会想尽办法捍卫。所以，你要指出别人的问题，就一定要拿出真凭实据，拿数据是最好的办法。同时，要考虑到对方的面子，就算得理也要饶人，说话要懂得委婉拐弯子。 打个比方，用人部门需要招聘的要求是什么？招聘专员发布职位后多长时间内收到多少主动投递的简历（是不是少的可怜）？下载了多少简历？沟通后愿意来公司面试的有多少？不来面试的、爽约的原因是什么？面试后最终愿意入职的有多少？不愿意来的原因是什么？ 通过一系列的数据统计，来阐述招聘需求不合理带来的不良后果。当然，经过你的建议，情况改善后，你也要进行统计，改良了多少。这是对你建议合理与否、有效与否的印证。否则到时候人家可以反过来指责你说的不正确，到时候你也是哑巴亏。 学会说话也很重要，对于专员来说，尽量避免“应该”、“不可以”、“必须”等词汇，而尽量采用“我觉得”、“可以尝试”、“根据XXXX，是不是可以……”等措辞，一方面给他人面子，另一方面，在实践证明确实有效前，你也不能太武断，给自己留点后路。 3、知己知彼，增强吸引力 虽然薪酬是非常重要的人才吸引因素，但是企业的文化、成长的空间、特殊的福利等等，都是不可忽视的。 有的人提出的要求，只是他内心需求的一部分，这个满足不了，未必不能从其他方面去补充。打蛇打七寸，你要学会深度挖掘别人的需求，针对性地营销你的公司。 打个比方，公司薪酬给的低，但是在这个技术团队中能够学习到很多本领，那么，也是可以吸引到人来（沟通时可以明确告知经过公司的历练，自身的价值可以提升多少——用近期跳出去的人的待遇，这个可以在离职面谈的时候获取，看你本事）。 当然，这是个片面的例子，也许有人说，薪酬不好，其他的也好不到哪儿去。我只能说，作为HR，尽可能地去发掘这些东西，这是你体现能力和价值的地方，困境中的成功，才是最有价值的成功。 4、学习、提升、积累，然后发展 在各种困境之下，我们工作都要抱着一种积极正面的态度，并且利用空余时间学习、在一次次失败的经验中学习，不断总结错误、改进方法，提升自己的能力和竞争力，当你积累到一定程度，那么你就会发现，原来你用同样的时间比别人走了更远的路。这种时候，你的选择面往往有很多，不再局限在这个公司，良禽择木而栖也不再是一句空话。 三、总结 1、还是那句话，不合理的地方才是体现你价值的地方，要学会思考问题、分析问题并提出建议。 2、提出建议是有方法的，用数据等实在的东西说话往往比空搬理论和个人见解有效得多，语气上也要懂得委婉，得理要饶人。 3、办法总比困难多，关键看你怎么去尝试和沟通。 4、挫折是一种锻炼，我们要正确面对，学会厚积而薄发。一定程度上来讲，这的确是一个弱肉强食的时代，你必须要足够强（后台强也是一种强，呵呵），才能生存好。
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丛晓萌
Alice王老师
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