抓住关键，分步实施团队组建

作者薄荷悠果 2015-07-21 17:28 396

本文是对话题：企业新增业务，HR如何尽快组建团... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家传统贸易公司，计划今年下半年增设电子商务事业部。现在领导让我负责这个事业部的招聘工作，计划三个月内组建完团队，总共二十几个人。
　　我没招过电商类的岗位，再加上公司之前也没有这块业务，真心不知如何下手。肯求各位牛人支招，企业新增业务，如何尽快组建团队？在组建团队过程中，有哪些注意事项？

流音桥说：

一、问题
1、下半年增设电子商务事业部。
2、负责事业部招聘工作，计划三个月内组建二十多人的团队。
 
二、建议
1、确定重点，框架搭建
建设电子商务事业部，要招人，首先得明确要招哪些人，因此团队内部框架是首先需要考虑的。
结合老板对电子商务事业部的功能要求，定岗定编。一般电子商务部门常规考虑如下：部门负责人（经理1人，负责整体运营和技术支持），网络技术（1硬件1软件）、网站策划（1~2人）、网络文案（若干）、网络推广（若干）、电商结算（若干）等。
框架搭建过程中，就电子商务事业部的功能和业务重心，应当多与老板沟通，确保自己开展的方向、招聘人选的资历特长都符合老板所想。
2、先高后低、分步实施，各个招聘渠道组合运用
（1）先定首脑
首先要分清各个职位的主攻战场，特别是部门负责人这个角色，非常重要。除了一般的网络招聘（51、智联、猎聘等）职位发布和简历搜索，可以适当考虑猎头这一渠道（老板允许费用的话）。
如果部门负责人老板已经指定，那么可以考虑在一些软硬件技术人才方面考虑猎头。当前互联网行业蹿红，技术人才可是香馍馍，你争我抢不太好找。
（2）共议后续
为什么要先定首脑？因为一个部门的整体架构、业务开展模式以及对应人员需求都是由部门负责人主导的。
部门负责人招聘确定后，一方面他本身可能会带领一个团队加入，另一方面，HR部门可以也需要与该部门负责人对后续的人员招聘需求作进一步沟通。必要时需要对之前初定的部门架构进行适当的调整。HR觉得合适，用人部门觉得不好用的情况比比皆是。
当然，调整的过程和结果，要适当与老板保持必要的沟通。
（3）关键先到位，后续慢慢补
电子商务的最关键人员（如技术、网站策划、电商结算等最少配置）优先投入精力重点招聘，而营销类（如有）可以先由部门负责人牵头，客服类可以先1-2人工作起来。
等基本的功能确保可以运作了，再根据后续发展陆续扩充人手，以免一下子招聘铺开太多，显得没有重点。
（4）不同职位的渠道选择
A. 首先，51、智联、猎聘等传统网络招聘，不涉及时间节点，各个职位均可投入，可以第一时间发布职位，并且在工作开展过程中通过各类关键字查找简历。
B. 其次，部门负责人、技术开发等重要人才可以适当考虑猎头。
C. 也可以关注和参加一些类似电子商务论坛等行业活动，从中获取一定量的名片信息。 
D. 一些低端常规岗位，除了网络招聘渠道外，也可以从当地就业中心、人才市场、人才交流会等处获取简历，甚至可以在小区门口等地张贴广告。
E. 如果可以接受应届生的，那么开展校园招聘也是一种选择。
F. 其他HR可以想到的。
 
三、总结
1、没有开展过不要怕，多与老板沟通，定好总体基调。
2、总的框架定好，招聘先从顶层开始。顶层确定了，那么HR也有了一个可以就招聘需求进行沟通、协商的对象。
3、针对不同层次，不同渠道组合运用。职责明确、要求明确，剩下的就是HR发挥的时候。具体的可以因地制宜，多发挥想象力。

我的点评

一、问题
1、下半年增设电子商务事业部。
2、负责事业部招聘工作，计划三个月内组建二十多人的团队。
 
二、建议
1、确定重点，框架搭建
建设电子商务事业部，要招人，首先得明确要招哪些人，因此团队内部框架是首先需要考虑的。
结合老板对电子商务事业部的功能要求，定岗定编。一般电子商务部门常规考虑如下：部门负责人（经理1人，负责整体运营和技术支持），网络技术（1硬件1软件）、网站策划（1~2人）、网络文案（若干）、网络推广（若干）、电商结算（若干）等。
框架搭建过程中，就电子商务事业部的功能和业务重心，应当多与老板沟通，确保自己开展的方向、招聘人选的资历特长都符合老板所想。
2、先高后低、分步实施，各个招聘渠道组合运用
（1）先定首脑
首先要分清各个职位的主攻战场，特别是部门负责人这个角色，非常重要。除了一般的网络招聘（51、智联、猎聘等）职位发布和简历搜索，可以适当考虑猎头这一渠道（老板允许费用的话）。
如果部门负责人老板已经指定，那么可以考虑在一些软硬件技术人才方面考虑猎头。当前互联网行业蹿红，技术人才可是香馍馍，你争我抢不太好找。
（2）共议后续
为什么要先定首脑？因为一个部门的整体架构、业务开展模式以及对应人员需求都是由部门负责人主导的。
部门负责人招聘确定后，一方面他本身可能会带领一个团队加入，另一方面，HR部门可以也需要与该部门负责人对后续的人员招聘需求作进一步沟通。必要时需要对之前初定的部门架构进行适当的调整。HR觉得合适，用人部门觉得不好用的情况比比皆是。
当然，调整的过程和结果，要适当与老板保持必要的沟通。
（3）关键先到位，后续慢慢补
电子商务的最关键人员（如技术、网站策划、电商结算等最少配置）优先投入精力重点招聘，而营销类（如有）可以先由部门负责人牵头，客服类可以先1-2人工作起来。
等基本的功能确保可以运作了，再根据后续发展陆续扩充人手，以免一下子招聘铺开太多，显得没有重点。
（4）不同职位的渠道选择
A. 首先，51、智联、猎聘等传统网络招聘，不涉及时间节点，各个职位均可投入，可以第一时间发布职位，并且在工作开展过程中通过各类关键字查找简历。
B. 其次，部门负责人、技术开发等重要人才可以适当考虑猎头。
C. 也可以关注和参加一些类似电子商务论坛等行业活动，从中获取一定量的名片信息。 
D. 一些低端常规岗位，除了网络招聘渠道外，也可以从当地就业中心、人才市场、人才交流会等处获取简历，甚至可以在小区门口等地张贴广告。
E. 如果可以接受应届生的，那么开展校园招聘也是一种选择。
F. 其他HR可以想到的。
 
三、总结
1、没有开展过不要怕，多与老板沟通，定好总体基调。
2、总的框架定好，招聘先从顶层开始。顶层确定了，那么HR也有了一个可以就招聘需求进行沟通、协商的对象。
3、针对不同层次，不同渠道组合运用。职责明确、要求明确，剩下的就是HR发挥的时候。具体的可以因地制宜，多发挥想象力。

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