适当平衡考核更应承认区别

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-07-25 17:22 2502

内容来自 2015-07-29 打卡话题

　　我们公司实行季度考核，每个季度底进行分数统计，并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
　　在统计过程中发现，由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡；像有些部门评分过严，整体分数就偏低；有些部门评分较松，整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门，绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动；而有些职能部门，因为是一些常规工作，每个季度变动不大、得分较高。
　　那么，如何有效的平衡部门间的绩效分数，从而达到内部的一致性？

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楼主提到“评分宽严、销售浮动、职能稳定”现象，欲达到“各部门分数一致”，就想到各部门工作性质、难易程度、考核细则本来就有区别，正如泥鳅黄鳝、十个指头看上去差不多，但不可能拉扯成一样长，即使外力作用强力达到，不但会伤筋坏骨，手一松又恢复原本面目。当然，如果非要达到考核分数一致，也不是不可以办到的，但这样的意义何在，平均主义能体现出什么来？所以对此，从以下几个方面来分析：

分数一致可办到

虽然各部门评分宽严不同、销售部门业绩有浮动、职能部门工作稳定，如果硬要将考核分数达到一致，可以这样来操作：

针对宽严不同，可以修改绩效考核办法，规定公司高层和HR部门有分数平衡权限，或者责成“过宽”的部门加严处理、重新评分，“过严”的部门放松处理、再次打分，直到相对平衡为止。

销售部门业绩浮动，业绩好时提升考核标准，分数就自然下来了，业绩不好时降低考核标准，分数也升上去了，如果无法提前制订考核标准，那么，等分数打出来未公布之前，由销售部门领导、HR部门和公司领导协商调整考核标准，以保证各次考核分数基本一致，这是办得到的。

职能部门工作本来相对稳定，考核分数一致性自然容易保证。

分数一致有利弊

各部门、各岗位考核分数相对一致或者区别不大，即使全公司大排队张榜公布，大家的脸面都能保证，工作积极性似乎没有受到多大打击和影响，大家的奖金也基本得到保障，各部门和员工之间的团结不会受到多大影响。

但是，站在工作努力员工角度，理应拉大与其他员工的考核分数，现在却区别不大，销售淡旺季分数差不多，最后的奖金也差不多，努力与不努力、业绩好与差没有真正体现，员工积极性得不到鼓励，不努力的员工得到保护；公司各月整体业绩本来有区别、有高低，却支出的人力成本相对平衡，合理吗；平衡带来的平均，必定带来员工出工不出力，最终受影响的必定是公司利润，最终影响员工收入整体水平无法提高。

前面分析到的“分数一致可办到”的强制方法，大家看后可能感觉有些滑稽，甚至觉得公司是把考核当儿戏，可以按照领导或“为了平衡”而随意改动考核结果，细想起来，考核与不考核都一样，反正都要讲“分数平衡”的，工作还努力做什么。

承认区别比自己

HR部门、各部门领导和公司领导理应清楚各部门、各岗位工作之间存在不可比性，工作性质、职责、内容、目标、任务、时间要求、思维方式等都是不同的，绩效考核方案也只能区别对待、分别设置。比如：销售部门的资金回笼、市场拓展都是用量化可以衡量的，而且如果不达到公司某个赢利水平的要求，而且这种要求会不断调整，否则，公司生存发展就会受到影响，而职能部门一般只需完成既定的工作为业务部门保驾护航就不会有什么问题。难道将他们考核分数弄成一致，就表明他们一样努力或者一样不努力。

其实，自己的工作不要与别人去比，与自己比就好，自己的今天与昨天比、本月与上月比，这样既容易看到差距、找到努力方向；不与别人比，心里也平衡，比如，别人考核90分奖金拿2千元，我考核70分也可以拿2千元，因为我的工作难度大；如果与别人比，别人得90分我只得70分，差距20分，具体差在哪里不知道，因为别人是搞销售我是搞研发的，分数的差距体现在工作上哪些项目哪些内容做差了，任何人无法说清楚，更不能让员工心服口服。所以，只有自己与自己比，才能够让员工看得到更清楚。

但是，相互攀比之心在国人心中可谓历史悠久、难以除根，公司必要花大力气打消员工相互比老板分数的心理，公司更需要从绩效管理办法和考核操作上体现，比如，管理办法中明确员工的考核是与自己的历史进行比较，有进步就值得表扬，在操作上不将员工的绩效分数进行公司或部门大排名，不在大小会议上说某某部门、员工考核分数多高多低之类的话。说起容易，做起来很难的，尤其是各级领导，要克服这些不容易。

适当平衡靠领导

如果想适当平衡销售淡旺季、评分宽严等情况导致的分数失衡，让部门或员工感觉到“分数与努力程度成正比”，让他们心服口服，一般情况下，有以下两条路可走：

人资部门发挥作用，用统一宽严的尺度，找到部门领导，对分数过高、过低或者发现的不合理评分进行讨论和协商，进行适当修正，并给被考核者解释说明清楚；另外，公司高层有调整考核分数的权限，不管是10分或者15分的权限，正如某某TV文艺节目的评分嘉宾手中拥有的加、减权一样，公司领导可以根据某部门、员工平时的综合表现给予考核分数的加减，这是许多企业在绩效考核中赋予高层这样的做法，起到部门间整体平衡的作用，也是避免因特殊原因导致业绩较差或公司政策面较好导致员工业绩较好或考核宽严程度不同带来的考核分数不平衡等。

这种平衡就是民主条件下的集中，是企业管理中政治管理办法的体现，也是顺应国情的管理办法。

有任何HR/企管等疑问，可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。

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2024-09-18 17:51

全部评论(14) 我参与的评论

12楼潇湘妃子

谢谢

2015-10-14 10:12:53 回复赞(0)

11楼哈哈噢噢

关于这次打卡的内容我各个老师的分享基本都看了一遍。整体的感觉，都是偏向与我们HR经常被老板诟病的问题，从HR角度谈HR,太过在乎HR每个模块，尤其是一些方法及理论、模型的使用。这是非常可怕的事情。做HR一定要跳出这个圈子，忘记自己是HR永远把公司的发展、生存当做最终目标，而进行一系列的管理工作。为了拉平考核差别就该调整吗？微调可以，就像秉军老师说的，把这个权利赋予老板，不拉平才是正道！考核就是要有差别，吃大锅饭有意义吗？吃大锅饭最终的结果不仅仅是考核失效，更重要的是企业可能因此而走向没落。管理就是要分出好坏，绩效就是要奖励好的，淘汰差的。！企业老板面临多大的困难才走到今天，为什么要这样吃掉老板的钱！老板聘请HR是为老板解决生存发展的不是办慈善的！！

所以特别喜欢秉骏哥的分享！！！！！！力鼎！

2015-09-23 10:30:27 回复赞(0)