如何平衡部门之间的绩效考核

作者丰富的单纯 2015-07-23 10:50 1513

内容来自 2015-07-29 打卡话题

　　我们公司实行季度考核，每个季度底进行分数统计，并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
　　在统计过程中发现，由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡；像有些部门评分过严，整体分数就偏低；有些部门评分较松，整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门，绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动；而有些职能部门，因为是一些常规工作，每个季度变动不大、得分较高。
　　那么，如何有效的平衡部门间的绩效分数，从而达到内部的一致性？

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绩效的平衡包含：部门内部员工间绩效的平衡和部门间员工绩效的平衡。对于部门内部员工间绩效的平衡做好两个方面的工作，还是比较容易确保的：一方面保证绩效考核指标制定合理，能衡量员工的关键行为和其为企业带来的效益；第二，需要部门经理严格把关，采用科学的考评方法，做好日常的绩效记录，以一视同仁的公正态度进行员工绩效的评分。然而，部门间员工绩效的平衡则是普遍绩效考核的难点。

首先，需要明确，把部门业绩加入到员工绩效的考评中的做法是值得肯定的。员工的收入与企业的经营状况挂钩，与部门的效益挂钩，使得员工的行为与组织的目标一致，避免虽然员工很努力，但其努力的方向却与整体的方向背道而驰，不仅无法产好好的结果，甚至可能带来众多负面的后果。因此，员工绩效与部门业绩挂钩，具有引导员工行为和激励的作用。

其次，需要明确的是绩效的主要目的是反馈员工工作的好坏程度，指出员工的不足点，而不同部门间绩效得分实则可比性较小。这是因为不同部门负责不同的工作，有些部门工作任务重，风险大，难度也大，变化还多，在工作中出错的概率也比较多；而有些部门例如会计等，其工作都是些变化小，风险小的例行工作，在工作中只要认真仔细就可以避免错误。很明显，对于不同的部门而言，绩效成绩实则是没有任何可比性的。

结合上面提到的两点，我们提出如下的解决方法：

STEP1：确定不同部门的职责和工作难易程度。

STEP2：员工的绩效工资绩效成绩和部门岗位属性同时确定。

部门岗位属性即STEP1中得出的关于不同部门工作难易程度，风险大小等等。对于那些容易出错，想要得到高绩效成绩较难的部门了，其在绩效工资核算时，其部门岗位属性应为其加分，最后使得达到部门间员工的平衡，不会因为员工从事难度更大的工作，犯的错误次数更多而导致其绩效工资反而少于其他部门同样工作能力，同样工作态度的人员。

当然，要想真正应对情况一，做好部门间绩效的平衡，如何做好部门绩效指标的设定，如何衡量部门岗位属性等等都是关键点。另外，对于不同大小、不同性质企业而言，对于不同的部门岗位而言，也各有不同，都需要进一步具体而细致地分析。