推荐工资条那点事儿

作者闫轶卿更新于：2015-07-23 19:36 13863

工资条到底发不发? 不发，员工要问；发了，怕薪资不保密，到底应该怎么办？在此，分享一些经验。

——闫轶卿

在企业中，人力资源部总带着那么一点神秘色彩，就像在微信上传的，HR的职业形象是一只戴着黑墨镜的黑猫。员工问些什么问题，HR总是三缄其口，有些的确是不方便说，当然也有职业习惯的问题。之前，在三茅平台，我也分享过一篇关于薪酬保密的文章，其实，每一个员工都希望能明晰地知道自己的工资情况，而且，往往每个人总觉得拿到手的钱比想象得要少一些。为什么会这样？因为现在招聘人员谈工资时多谈的是税前基本工资，加上N复杂的考核模式，员工听得晕乎乎的，到发工资时，扣考勤、扣社保、扣公积金、扣税，每年再遇上调社保公积金基数等，员工会觉得工资好像少了一大块，总怀疑公司是不是多扣了钱。

这时，一个让HR略带为难的问题来了，给员工发不发工资条？

如果不发，员工来要，应该是说不过去的，员工有权利知道自己工资明细的情况，当然也有的企业就硬性不给，说是出于保密的要求，员工不得打听工资情况，发工资也要背靠背。

如果发，的确担心工资保密问题，有的员工比较马虎，工资条往抽屉里一塞，自己都忘了；工资条被员工私下传看的事件也时有发生。

在实践中，HR可以通过以下几方面来化解这个略带尴尬的问题。

首先，要加强事先通知与流程性沟通。

工资普遍性调整时，提前发送通知。这一方式可以大大减少单独解释的工作量，如社会保险、公积金基数调整、年资工资发放、工资普调或个人所得税政策调整时，可以在工资发放前先草拟好相关的通知，以书面张贴或邮件的形式发给全体员工，让大家预知当月工资会有调整。

注意加强绩效考核面谈流程的执行。在执行绩效考核并调整工资后，需要由HR人员及相应的部门负责人对员工绩效考核结果进行面谈，可以对员工详细解释绩效结果和对工资的影响。通过面谈流程的执行，员工会确认对绩效工资的调整，并减少工资发放后的咨询量。

注意其他HR管理流程的执行。在员工入职、离职、调动、转正、调薪、降薪、解除劳动关系等等环节，注意完整执行相关的流程，在这些流程执行中，员工会明晰这些调整对个人工资的影响。如果这些流程不完整，就直接调整员工的工资，除了违法问题外，必然会增加工资发放后的咨询量，甚至会引发员工的不满。

其次，为员工提供工资咨询。

一般地，员工工资咨询多发生在工资到帐后一周内。咨询的内容多围绕当月工资的变动原因、变动金额、计算办法等方面。咨询的方式有到HR部门当面咨询、电话咨询、邮件咨询等。HR可以设定专人、固定的时间接受咨询。如在HR部门专人在工资到帐后一周的每天下午3：00到5：00接受咨询，这样既让员工感受到相应的服务，又保证了HR人员工作时间的安排。

同时，也可以结合通知的使用，如发现当面咨询时部分员工有共性问题，可以尽快补发群体邮件予以解释，减少后续咨询量；还可以在将员工工资咨询工作中发现的问题，如绩效考核面谈未执行、某些流程不完善等工作漏洞形成书面文件汇报HR负责人，以加强改善流程，提高效率，防患于未然。

最后，才涉及到如何发工资条的问题。

如果每个月发放纸质工资条会是HR人员工资发放工作中一个较大量工作，随着企业管理信息化水平的提高，对于这项工作，很多企业正在改变，使用电子方式来代替纸质工资条的发放，现在通行的主要有以下方式：

有E－HR系统的，给员工开通E－HR帐号，自行查询工资明细。

以电子邮件的方式加密群发工资条。

与银行联系开通个人网银或短信提醒业务，供员工个人查询工资帐户明细。

另外，即使是没有以上发电子工资条的方式，很多企业也不统一发送纸质工资条了，员工如有需要的可以到HR部门索取，HR部门凭需制作或者单独发送邮件，这也大大减少了HR的工作量和一定程度上保证了薪酬保密。

总之，工资条的管理略带尴尬，HR如果能够做好事先通知、流程性沟通工作，再结合工资咨询、员工电子化查询手段以及按需发送工资条，应该能够在保证员工知情权与薪酬保密间找到一个平衡。

【作者简介】

闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。出版书籍《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！

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