如何审核绩效指标及目标值的合理性
作者 l老何
2015-07-27 09:39
1371
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
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我,没有经历过类似的情况。
HR管控各部门绩效指标及目标值的合理性,是绩效考核的重中之重,建议:
一、绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核,这是一个简单的绩效指标的过程,如何使各部门指标设置的合理性,各部门是关键作用,但是作为HR一定要给制定绩效考核指标制定的专业方法和流程,使之能用专业角度进行制定,如制定绩效考核指标HR一定要清楚岗位的工作内容,工作节点什么?岗位对公司所起的作用,工作流程是什么?等等都要清楚;
二、制定绩效考核指标的流程:
1、要对各岗位进行工作分析,主要重点要做好岗位说明书,清晰岗位设置与公司业务实际需要相一致性,以及该岗位在实际业务活动中作用,和其价值,并进行至上而下反复沟通达成一致意见,才能为下一步制定绩效考核指标奠定基础;
2、岗位绩效考核指标的设置,不但要与各部门领导与下属协商确定,同时要征求企业分管领导的意见和相关部门的意见,免得出现绩效考核指标设置合理或绩效考核不切合实际,偏向有利该部门利益,不一定符合企业本身发展需要;
3、确定绩效考核指标值采集部门的重要性,在制定绩效考核指标一定要征求指标采集部门的意见,因为指标采集部门最清楚他们的工作绩效的;
4、确定绩效考核指标值要进行指标值采集实际测试,看是否符合实际需要,是否有激励作用,如果确实可行就赋予实施。
三、绩效考核工作是企业一项重要工作,企业各级领导要重视,要召开全体员工会议企业领导要参加,要做好工作布置和动员工作,保证绩效考核工作顺利进行。
四、对于绩效考核指标值设置要根据企业业务状况进行阶段性的调查,适时对指标值进行适当调整,使之符合实际需要。
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1990年7月中央党校行政管理专业本科班毕业;
2001年-2011年平安保险厦门公司从事人力资源管理工作;
2011年..
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