审核绩效指标和目标值的合理性
作者 小丸子S
2015-07-27 15:24
407
我是一名绩效专员,今年上半年公司开始试行绩效。根据绩效考核流程,绩效指标、达标值由各部门领导与下属协商确定,人力进行审核。
可在实际操作中,面对他们提交的考核表,通常也只能检查一下是否出现格式或明显的错误,根本无法判断岗位指标设计是否合理,目标值是否过高或过低。长此以往,很容易会让绩效流入形式
请问,HR该如何管控各部门绩效指标及目标值的合理性?
坚持飞翔的鱼余金焱说:
一、绩效指标应该来自何处?
绩效指标应该来自何处?也就是说绩效指标应该从哪里提取出来或来源哪里?绩效指标一般可以分为三级,即公司级、部门级和岗位级,指标来源通常来源于以下五个方面:
▪ 来源于公司战略中的某个战略主题或目标分解,简称“战略目标”;
▪ 来源于公司业务流程中的关键点,简称“流程分解”;
▪ 来源于年度经营计划、季度/月度重点工作计划等,简称“重点工作”;
▪ 来源于部门的职责分解或提取,简称“部门职责”;
▪ 来源于岗位的职责分解或提取,简称“岗位职责”。
同时要明白指标设立的目的,也就是要明白设立该指标所要达到的目的和意义,要明白为什么要制定和考核该绩效指标,或者反过来问“不考核该绩效指标可以吗?”
我的点评
一、绩效指标应该来自何处?
绩效指标应该来自何处?也就是说绩效指标应该从哪里提取出来或来源哪里?绩效指标一般可以分为三级,即公司级、部门级和岗位级,指标来源通常来源于以下五个方面:
▪ 来源于公司战略中的某个战略主题或目标分解,简称“战略目标”;
▪ 来源于公司业务流程中的关键点,简称“流程分解”;
▪ 来源于年度经营计划、季度/月度重点工作计划等,简称“重点工作”;
▪ 来源于部门的职责分解或提取,简称“部门职责”;
▪ 来源于岗位的职责分解或提取,简称“岗位职责”。
同时要明白指标设立的目的,也就是要明白设立该指标所要达到的目的和意义,要明白为什么要制定和考核该绩效指标,或者反过来问“不考核该绩效指标可以吗?”
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