建立目标考核,纠正管理误区
作者 玉峰
2015-07-29 09:13
447
我们公司实行季度考核,每个季度底进行分数统计,并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
在统计过程中发现,由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡;像有些部门评分过严,整体分数就偏低;有些部门评分较松,整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门,绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动;而有些职能部门,因为是一些常规工作,每个季度变动不大、得分较高。
那么,如何有效的平衡部门间的绩效分数,从而达到内部的一致性?
我们公司实行季度考核,每个季度底进行分数统计,并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
在统计过程中发现,由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡;像有些部门评分过严,整体分数就偏低;有些部门评分较松,整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门,绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动;而有些职能部门,因为是一些常规工作,每个季度变动不大、得分较高。
那么,如何有效的平衡部门间的绩效分数,从而达到内部的一致性?
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我,经历过类似的情况。
看了这个公司的情况,我个人认为公司HR在绩效管理方面进入了一个误区,把绩效管理与公司目标管理管理混淆在一起了,所以在这里我就这个问题来给予梳理一下,只有理清了问题,才可以有针对性的去解决问题:
1、绩效管理及考核是根据公司全年战略目标的分解,对目标实现的过程进行的一项管理监控。而目前这个这个公司所用的季度考核是根据部门的任务目标来进行的结果考核。这两种的结果是不一样的。
2、要想让部门的目标考核分数得到平衡,就必须根据公司全年战略目标的分解,把全部的指标以书面的形式落实到每个部门,只有部门的任务明确了,才会出现好的结果。
3、对于部门间的问题,可以根据管理流程及公司内部上下游的关系来进行界定,也就是上游必须为下游服务。
4、把绩效战略目标与任务完成目标相结合,这样考核出来的结果就不会出现失衡的现象。
以上建议最关键的是HR一定要通过国家专业的技能培训及日常的工作积累,否则是无法做好绩效管理和目标考核的工作的。
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2024-09-18 17:51
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