摘抄:术业有专攻,没有一把绩效好刷子,如何谈生存
作者 维Cwin
2015-07-29 12:52
626
我们公司实行季度考核,每个季度底进行分数统计,并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
在统计过程中发现,由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡;像有些部门评分过严,整体分数就偏低;有些部门评分较松,整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门,绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动;而有些职能部门,因为是一些常规工作,每个季度变动不大、得分较高。
那么,如何有效的平衡部门间的绩效分数,从而达到内部的一致性?
流音桥说:
https://www.hrloo.com/rz/13587496.html
1、难度系数调整法(1)方法:在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,以“难度系数”的形式设立,与考核的结果相乘,来进行修正,从而使总体得分更为客观。(2)举例:公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,其指标完成的难度系数可以设为1.2,而对后勤人员的考核比较宽松,则系数可以设为1或者0.9。(3)注意:难度系数的核定,需要进行岗位分析、多加考证,并且最好在高层会议上通过,经各部门认可,否则容易引发新的矛盾。
我的点评
思维与方法论固然重要,有一把好刷子可以减少不必要的麻烦。
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2024-09-18 17:51
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