设计和实施职能部门需注意的三个要点

作者王泽强更新于：2015-10-17 17:50 17987

内容来自 2015-08-04 打卡话题

　　我们是一家制造企业，公司内分为车间、研发和后勤三个部门，车间实行的是计件工资，研发人员每年组织考试，以技术等级定薪，工资都是相对较高的。而后勤职能部门的薪水则都是领导们定的，没有固定的标准，相对低一些，而且都是发的死工资。
　　因此，很多后勤部门人员都不满意，表示想推行技能等级，来评定人员的工资，跟其它两个部门拉近距离。经过几次三翻的申请后，领导也同意了他们的要求，让我们人事部出台后勤部门的层级工资操作办法。
　　这让我很伤脑筋，请教大家：职能部门的薪酬绩效，制订过程中有哪些方法和要点呢？

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绩效管理是人力资源管理工作的重心，KPI目标的提取是绩效管理的重中之重，而职能部门的KPI目标的提取又是绩效管理的难点所在。职能部门的薪酬绩效制订过程中，需要注意以下三点就足够了:

第一，通过四个维度提取职能部门的目标。

有目标必然要有标准，而标准就是可以衡量的尺度，正所谓鞋合不合适，只有脚知道。同样的道理，职能部门的目标需要以下四个标尺来衡量：

数量类指标：生产产量、销售量、利润率、营业额等；

质量类指标：合格率、准确率、投诉量、执行率等；

时间类指标:出勤率、服务周期、天数、期限等；

成本类指标:成本控制有效性、节约率、费用控制率等；

数量和成本类的指标，更多侧重于任务的完成结果，而不考虑任务完成的效果，如招聘人数、检查次数、生产产量等，质量类和时间类的指标，所要考虑的更多，如员工满意度、客户满意度、产品合格率等。所以，职能部门的薪酬绩效考核建议两手抓，既抓任务完成的数量，又抓任务完成的质量，以确保抓量保质。

第二，“三化”解决职能部门目标考核提取难的问题。

学过绩效的HR，会听到一句耳熟能详的一句业内行话，“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化”。能量化的，是可以用具体数字进行考核的，比如销售部门，可以以一个季度完成多少销售额作为部门考核指标，这时的考核是直接量化的，而且已经量化到具体数字。不能量化的尽量细化，是针对不能用具体数字进行考核的部门，如后勤部门、行政部门等，可以采取目标细化的方式进行考核，用合适的指标进行细化考核，经过细化的指标应涵盖其主要工作职责。不能细化的尽量流程化，如财务部门因其工作无法具体量化和细化考核，所以可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标，并由其主管按照这些标准进行评比打分。

第三，职能部门考核的好坏，企业文化是关键。

职能部门的绩效考核好与否，决定因素的是员工对企业文化是否有认同感。如果员工对企业文化不认同，那么员工很容易会跳槽，员工流失率会很高，而且会影响到在职员工的工作效率和工作积极性，从而影响到职能部门绩效考核的开展。倘若员工对企业文化有认同感，那么员工自然不会轻易跳槽，员工的工作效率和工作积极性也会很高，这无疑有利于职能部门绩效考核的开展。为了让员工能接受企业文化，需要我们做哪些工作，采取哪些步骤加以改进，这是人力资源部门需要思考的问题。企业在做企业文化建设的过程中，一般会采取发行企业内刊、宣传企业文化、进行集体拓展活动等方式进行，以实现员工对企业文化的认同，这些都不失为强大员工企业文化认同的有效方式。设计和实施职能部门的绩效考核，没有相应的企业文化和绩效文化作为支撑，很难有效开展职能部门的绩效考核工作。

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