夏天512曹锋说：
很多企业都会有周期性的淡旺季，如施工、零售、生产等。面对周期波动明显的行业，如何设置薪酬，才能真正起到激励作用？
从员工需求来看，无论淡季旺季，最低的要求是能养家糊口。那么底薪如何设计，就显得很关键了。当地消费、人均收入、企业发展阶段等都会影响到底薪的高低。
仅仅保证温饱的底薪，只能保证人员的相对稳定，但肯定无法调动大家积极性。那么如何发挥激励作用？在总支出不变的情况下，把握员工的期望，是激励的关键。就像服务一样，无论你服务质量多好，如果低于客户的期望值，那满意度肯定高不了。
加薪人人都喜欢，降薪则没人会心甘情愿。从旺季的薪酬里减去一定额度，作为淡季的底薪，肯定没人觉得开心；如果在底薪的基础上设计几种补贴，估计会是意外的惊喜了。
其实很多单位也会设置保底绩效，来应对淡旺季的薪酬差异。从某种意义上来讲，淡季对员工的收入影响，与员工个人关系不大，更多的是行业影响或企业因素，企业为此买单也是理所当然了。很多员工只看拿到手的收入够不够留下来，而不是想听你解释拿到手的收入为何这么少。
淡季又分两种，一种虽是淡季，但人员不能减少，只是工作量相对减少。这样的薪酬结构，在底薪保证温饱的基础上，可在淡季适当提高提成比例，减少员工流失率。毕竟算人工成本，我们算的是一整年的，而不是某一个节点的。因此在设计薪酬时，可通盘考虑。
另一种淡季旺季，会出现人员增减的明显变化，如施工行业，刚进场与退场，与施工高峰期人数差异很大。这种情况，仅设置温饱的底薪显然不能适应，因为人员进场的早晚，对退场人员的安置等直接关系到人工成本了。因此，相配套的福利措施就必须重视起来，如报销来回的路费，假期工资如何发放，社保的缴纳，从而保证人员的稳定。
淡旺季期间，不同人员应该采取不同的激励措施。如技术人员与普通的基层人员，前者很难被替代，而后者则供大于求。假设是这样的情况，淡季的薪酬设计可适当对技术人员倾斜，对于基层人员，保留骨干和熟练工即可。
旺季的薪酬设计应该不是难点，绩效、提成、奖金，都可以随意组合。只要适当控制好内部平衡就好。
如何让薪酬贯穿淡季和旺季？建议可通过年终奖，把淡季和旺季的绩效表现综合起来，作为年终奖发放的重要依据。这样可在一定程度上避免淡季员工积极性不高的弊端，从而起到整体激励。
我的点评
很多企业都会有周期性的淡旺季，如施工、零售、生产等。面对周期波动明显的行业，如何设置薪酬，才能真正起到激励作用？
从员工需求来看，无论淡季旺季，最低的要求是能养家糊口。那么底薪如何设计，就显得很关键了。当地消费、人均收入、企业发展阶段等都会影响到底薪的高低。
仅仅保证温饱的底薪，只能保证人员的相对稳定，但肯定无法调动大家积极性。那么如何发挥激励作用？在总支出不变的情况下，把握员工的期望，是激励的关键。就像服务一样，无论你服务质量多好，如果低于客户的期望值，那满意度肯定高不了。
加薪人人都喜欢，降薪则没人会心甘情愿。从旺季的薪酬里减去一定额度，作为淡季的底薪，肯定没人觉得开心；如果在底薪的基础上设计几种补贴，估计会是意外的惊喜了。
其实很多单位也会设置保底绩效，来应对淡旺季的薪酬差异。从某种意义上来讲，淡季对员工的收入影响，与员工个人关系不大，更多的是行业影响或企业因素，企业为此买单也是理所当然了。很多员工只看拿到手的收入够不够留下来，而不是想听你解释拿到手的收入为何这么少。
淡季又分两种，一种虽是淡季，但人员不能减少，只是工作量相对减少。这样的薪酬结构，在底薪保证温饱的基础上，可在淡季适当提高提成比例，减少员工流失率。毕竟算人工成本，我们算的是一整年的，而不是某一个节点的。因此在设计薪酬时，可通盘考虑。
另一种淡季旺季，会出现人员增减的明显变化，如施工行业，刚进场与退场，与施工高峰期人数差异很大。这种情况，仅设置温饱的底薪显然不能适应，因为人员进场的早晚，对退场人员的安置等直接关系到人工成本了。因此，相配套的福利措施就必须重视起来，如报销来回的路费，假期工资如何发放，社保的缴纳，从而保证人员的稳定。
淡旺季期间，不同人员应该采取不同的激励措施。如技术人员与普通的基层人员，前者很难被替代，而后者则供大于求。假设是这样的情况，淡季的薪酬设计可适当对技术人员倾斜，对于基层人员，保留骨干和熟练工即可。
旺季的薪酬设计应该不是难点，绩效、提成、奖金，都可以随意组合。只要适当控制好内部平衡就好。
如何让薪酬贯穿淡季和旺季？建议可通过年终奖，把淡季和旺季的绩效表现综合起来，作为年终奖发放的重要依据。这样可在一定程度上避免淡季员工积极性不高的弊端，从而起到整体激励。
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