薪酬体系设计标准

作者无心猪 2015-08-04 08:00 949

内容来自 2015-08-04 打卡话题

　　我们是一家制造企业，公司内分为车间、研发和后勤三个部门，车间实行的是计件工资，研发人员每年组织考试，以技术等级定薪，工资都是相对较高的。而后勤职能部门的薪水则都是领导们定的，没有固定的标准，相对低一些，而且都是发的死工资。
　　因此，很多后勤部门人员都不满意，表示想推行技能等级，来评定人员的工资，跟其它两个部门拉近距离。经过几次三翻的申请后，领导也同意了他们的要求，让我们人事部出台后勤部门的层级工资操作办法。
　　这让我很伤脑筋，请教大家：职能部门的薪酬绩效，制订过程中有哪些方法和要点呢？

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我，经历过类似的情况。

   做任何事情之前我们要明确问题的核心观点，因为一件事情能引申出N多的问题，但是总会出现一个观点是这个问题的核心内容，根据你上面的描述，我们提炼几个关键词：职能、薪酬、技能等级、最后提出的绩效；归结出来问题是对于薪酬体系的问题，那么下面根据我个人的工作经验来说下自己的见解：
   薪酬体系设计的核心指导原则：公开、公平、公正；其中公平又分为了外部公平、内部公平和自我公平；外部公平是为了吸引人才、内部公平是为了留住人才、自我公平是为了选拔人才；而现在公司目前出现的问题是内部公平出现了一些问题；
   对于薪酬体系的推进：
第一：了解外部薪酬数据：我们要了解外卖呢的薪酬标准和薪酬结构，这样方便给我们做标杆案例研究，以便于我们设计的薪酬结构和薪酬标准符合行业的趋势，同时也给予自己的方案具有较强的说服力；
第二：根据企业的实际支付能力，制定符合公司的薪酬策略：我接触过10余个企业薪酬体系设计，没有一个公司的员工对于自己的薪酬是满意的，都说自己的工资偏低，综合下来，员工对于薪酬都有从高原则，都认为自己是重要的都希望自己的工资高于别人，那么这个时候我么要考虑的就是公司的支付能力；说白了企业的最终目的是为了盈利，每个老板都有自己的薪酬支付预期标准，如果你超过这个预期标准，就算你的方案在完美都会被打回，这就是要考量人性与制度的平衡关系；
第三：岗位价值评估：每个人都认为自己的工作是重要的，是比不可少的，那么我们就要通过专业的工具来衡量岗位的重要性，当然这个是针对岗位来进行评估，不要有人为情况影响，这个推荐美氏、海氏、28因素法等岗位价值评估方法，通过岗位价值评估我们可以画出岗位矩阵；
第四：薪酬等级设计：画出岗位矩阵图之后，我们就要根据前面收集的外部薪酬数据、企业支付能力及企业现有的工资标准，绘制出薪酬等级表，将不同的岗位放到对应的薪酬等级表中；目前比较流行的就是宽带薪酬和窄带薪酬这两种方式；
第四：薪酬结构设计：知道每个人能够拿多少钱之后就要考虑她的薪酬结构是什么样了？理论上企业薪酬组成一般包含：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、计件工资、加班工资、补贴、福利、奖金等内容，如果单单是上面说的技能工资，可以设定不同的档级，不同的技能等级有不同的标准，这样可以增加大家向上的积极性。
第五：薪酬制度的设计：说有的薪酬体系设计都要落于纸面，那么薪酬制度的好坏就决定了大家对于你的薪酬是否满意的重要评判标准，良好的薪酬制度宣贯和培训工作，能够让你的薪酬制度更加完善的落地。

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