我所在职能部门涵盖了行政，人资和财务。制定绩效和薪酬时也是头疼异常，就这几年工作经验，和大家聊聊。
A绩效方向
职能部门的绩效从财务指标来考核基本上都是间接指标，或者占比较小。作为公司服务和管理部门，职能岗位总有一种润物细无声的境界。做的很好大家感觉还行，有褒有贬；做的一般好，大家就感觉他们不存在；做的一般，大家就感觉这帮职能部门的人每天闲着没做事；如果做的不好，大家就会抱怨漫天，感觉拉业务部门的后腿，称之为"猪一样的队友"。总让业务和技术部门觉得只有出事的时候，才记得你。
所以在业务线支持的绩效考核上，我们花的比例比较大。将内部用户当做客户来进行考核，在无法提取财务指标的时候，将态度指标的权重提高。提取的指标有:行政（员工问题解决率，投诉率，建议反馈率，员工满意度）人资（员工访谈率，培训完成率，离职率）财务（报表完成按时，报销是否及时，记录正确率）
态度指标是考核职能部门的重要指标之一，作为跨部门的沟通润滑剂，好的态度是做好事情的基本。
B薪酬方面
公司规模不大，在职能部门中间晋升空间相对有限，薪酬的竞争性主要参考外部竞争性。
每年会参考地方和全国的行业薪酬报告。保持公司内部同岗位薪酬在行业内的75分位置。再根据内部岗位绩效情况，考量薪档提升或者保持不变。
弱本年公司业绩不佳，职能部门会优先考虑缩编，留下绩效最佳的人员和重要度最高的岗位。
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