绩效考核的要点
作者 小丸子S
2015-08-04 10:18
623
我们是一家制造企业,公司内分为车间、研发和后勤三个部门,车间实行的是计件工资,研发人员每年组织考试,以技术等级定薪,工资都是相对较高的。而后勤职能部门的薪水则都是领导们定的,没有固定的标准,相对低一些,而且都是发的死工资。
因此,很多后勤部门人员都不满意,表示想推行技能等级,来评定人员的工资,跟其它两个部门拉近距离。经过几次三翻的申请后,领导也同意了他们的要求,让我们人事部出台后勤部门的层级工资操作办法。
这让我很伤脑筋,请教大家:职能部门的薪酬绩效,制订过程中有哪些方法和要点呢?
王泽强说:
绩效管理是人力资源管理工作的重心,KPI目标的提取是绩效管理的重中之重,而职能部门的KPI目标的提取又是绩效管理的难点所在。职能部门的薪酬绩效制订过程中,需要注意以下三点就足够了:
第一,通过四个维度提取职能部门的目标。
有目标必然要有标准,而标准就是可以衡量的尺度,正所谓鞋合不合适,只有脚知道。同样的道理,职能部门的目标需要以下四个标尺来衡量:
数量类指标:生产产量、销售量、利润率、营业额等;
质量类指标:合格率、准确率、投诉量、执行率等;
时间类指标:出勤率、服务周期、天数、期限等;
成本类指标:成本控制有效性、节约率、费用控制率等;
数量和成本类的指标,更多侧重于任务的完成结果,而不考虑任务完成的效果,如招聘人数、检查次数、生产产量等,质量类和时间类的指标,所要考虑的更多,如员工满意度、客户满意度、产品合格率等。所以,职能部门的薪酬绩效考核建议两手抓,既抓任务完成的数量,又抓任务完成的质量,以确保抓量保质。
第二,“三化”解决职能部门目标考核提取难的问题。
学过绩效的HR,会听到一句耳熟能详的一句业内行话,“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化”。能量化的,是可以用具体数字进行考核的,比如销售部门,可以以一个季度完成多少销售额作为部门考核指标,这时的考核是直接量化的,而且已经量化到具体数字。不能量化的尽量细化,是针对不能用具体数字进行考核的部门,如后勤部门、行政部门等,可以采取目标细化的方式进行考核,用合适的指标进行细化考核,经过细化的指标应涵盖其主要工作职责。不能细化的尽量流程化,如财务部门因其工作无法具体量化和细化考核,所以可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分类,从中寻找出可以考核的指标,并由其主管按照这些标准进行评比打分。
第三,职能部门考核的好坏,企业文化是关键。
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数量类指标:生产产量、销售量、利润率、营业额等;
质量类指标:合格率、准确率、投诉量、执行率等;
时间类指标:出勤率、服务周期、天数、期限等;
成本类指标:成本控制有效性、节约率、费用控制率等;
能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化”。
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