企业生存阶段，靠人治

作者我是自然更新于：2015-08-05 15:13 13829

内容来自 2015-08-06 打卡话题

　　我刚入职一家软件公司，公司05年以前是从事广告业务的，14年开始转型，开发互联网APP产品，原来的广告团队因为不适应新的发展，纷纷离职，原班人马只剩下一个副总、一个行政和一个财务。
　　转型后，老板发现再用原来的一套管理办法行不通了，于是设立了人力资源岗位，准备将员工手册、岗位说明、考核办法、各种规章制度建立起来。我之前在一家汽车销售集团做人资经理助理，现在入职进来做人事经理，但人力资源部只有我一个人。
　　目前公司处于产品推广阶段，有10来个业务人员，由总经理和副总带队，开发人员急需4个，但眼下只有1个。人员紧缺，制度匮乏，我知道需要做的事很多，但又感觉千头万绪，不知道如何下手。
　　请问大家：我该怎么开始工作呢？

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转型期的小公司，真正需要的是什么？个人认为，企业能活下来就是王道，其他一切都是海市蜃楼。软件公司，14年开始转型，开发互联网APP产品，可见企业成立不久且是热门行业，此行业的竞争是非常激烈的，首要解决“吃饭”的问题，因此作为HR进入企业后不要先提啥制度啥规范，在企业初建期，怎么样配合企业完成关键任务才是重中之重。这也是我们HR在企业不同阶段扮演不同角色应具备的基本条件。

在企业初创期，HR的主要角色，一如招聘，招兵买马，二如参与业务或技术，三如做好后勤保障。开发人员急需4个同时只有1个，那我们的重点工作之一就是招聘开发人员；公司产品推广阶段，总经理和副总带队，那我们的重点工作也可以是参与产品推广，这样既可以了解企业产品价值所在，更可让我们对销售任职有更深层次的体会。

HR的角色并不是固化的，一层不变的，是因为所在企业所在发展阶段不同而差异化极大的，所以我们切不可因为多读了书，就照搬照抄，最后难受的是自己，因为到处碰壁到处没人理会且得不到认同，难免自哀自怨了！人力资源管理必须适应企业发展的需要，企业应当根据不同阶段的不同特点，采用适合的人力资源管理策略，对人力资源管理方式方法、侧重点等做出相应调整。

如企业现在处于生存阶段，靠能人，实行“人治”。这一阶段企业规模较小，人数不多；经营业务比较单一；组织机构简单，管理层次少；职能专业化程度较低，分工不明显；管理工作量小；决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“能人”；规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。“人治”策略简单粗放，不可能实行规范化和系统化的管理，这一阶段人力资源的核心是选人，发现和培养核心人才，并充分发挥他们的作用，为企业的发展奠定人才基础。我们在外部获取优秀人才时，在选拔人才时，应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。我们也可依据企业实际建立鼓励创业的激励机制，营造出创业的工作氛围，刺激大家的创业意识，把员工的利益与企业的利益有机结合起来。

再简单延伸：企业第一阶段是生存阶段，是人治；到可第二阶段发展就靠制度，实行“法治”；再是第三阶段：繁荣靠文化，实行“德治”；再是第四阶段重生靠改革，实行“整治”，在每个时期，我们HR的价值和工作重点都是不一样的哦！

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