HR应先在业务中与高层同频

作者薄荷悠果 2015-08-06 21:52 348

本文是对话题：【职场指路】转型期的小公司，人事... 的摘抄和点评 收起↑

　　我刚入职一家软件公司，公司05年以前是从事广告业务的，14年开始转型，开发互联网APP产品，原来的广告团队因为不适应新的发展，纷纷离职，原班人马只剩下一个副总、一个行政和一个财务。
　　转型后，老板发现再用原来的一套管理办法行不通了，于是设立了人力资源岗位，准备将员工手册、岗位说明、考核办法、各种规章制度建立起来。我之前在一家汽车销售集团做人资经理助理，现在入职进来做人事经理，但人力资源部只有我一个人。
　　目前公司处于产品推广阶段，有10来个业务人员，由总经理和副总带队，开发人员急需4个，但眼下只有1个。人员紧缺，制度匮乏，我知道需要做的事很多，但又感觉千头万绪，不知道如何下手。
　　请问大家：我该怎么开始工作呢？

黄红发说：

人力资源管理在我国的企业里发展10余年以来，初期新任人力资源经理一般首要任务是完善企业的管理制度，在转正述职的过程中常常会用起草、修改、完善了多少制度、表格的来证明自己的试用期的贡献，而且是以数量来取胜。5年前的人力资源经理到一家企业，一般是从员工的薪酬福利着手，特别是新到任时业务部门的负责人都会向新来的HR抱怨公司的工资是如何低，员工的劳动强度是多么高，人才是如何难招与留。而新任的HR也通常会配合业务部门负责人进行局部的薪酬调整。
但今天，如何新任的人力资源经理如果还如10年前或5前年一样，进行制度完善、薪酬调整作为切入点的话，基本上是一种“自残”的悲壮。制度匮乏、人员紧缺都只是表象，如果过分的关注企业的表象问题，基本上是抓不住企业的核心问题的，那又怎能真正的从源头上解决问题呢？
人才永远是紧缺的，特别是互联网行业；制度永远是滞后的，特别是中小企业。这些问题的根源是什么？如果HR不了解就想快速解决，其实是不可能的，反而是越解决问题会越多而让问题严重化。怎么样？
其一、以业务员身份下市场，以新来的业务员身份和现在有的业务员一起下市场几天，了解市场的真实情况，公司的产品在市场的反应度，客户都关心什么？需要什么？这些问题之前业务员都是如何解决的或者说是如何向副总经理、总经理汇报的。那么，对于这些问题，作为行业专业的外行的你，从人才的角度、思维的角度应如何来解决这个问题？
其二、在过程中急时与副总经理、总经理沟通问题，就自己发现的问题与他们交换建议，看自己与公司高管的思维有多少融合度？如果刚开始融合度不够时，也没有关系只是不相突冲就有机会更好的合作。就是说通过走访业务来融合到企业中来，融合了你接下来开始完善制度，还是调整人才渠道与薪酬都不会存在太大的障碍。
才20来人的小公司，管理工作并没能有什么太大的难度，也无须千头万绪。通过业务的实际接触，了解了市场与老板的管理思路之后，其他的事情都会迎刃而解。在了解的过程中，当然要重点关注开发人才引进的问题。可以着重关注为什么之前流失，为什么出现80%的空缺率？都了解之后，结合与高层的思想交流拿出两份方案，一份是快速的应急方案（如高薪、猎聘、猎头招聘等），一份是可持续解决的方案（如调整绩效、薪酬方案来留人。
做任何事情之前，一定要先了解高层的思想，与高层同频之后你的工作才会更顺利、更高效。

我的点评

人力资源管理在我国的企业里发展10余年以来，初期新任人力资源经理一般首要任务是完善企业的管理制度，在转正述职的过程中常常会用起草、修改、完善了多少制度、表格的来证明自己的试用期的贡献，而且是以数量来取胜。5年前的人力资源经理到一家企业，一般是从员工的薪酬福利着手，特别是新到任时业务部门的负责人都会向新来的HR抱怨公司的工资是如何低，员工的劳动强度是多么高，人才是如何难招与留。而新任的HR也通常会配合业务部门负责人进行局部的薪酬调整。
但今天，如何新任的人力资源经理如果还如10年前或5前年一样，进行制度完善、薪酬调整作为切入点的话，基本上是一种“自残”的悲壮。制度匮乏、人员紧缺都只是表象，如果过分的关注企业的表象问题，基本上是抓不住企业的核心问题的，那又怎能真正的从源头上解决问题呢？
人才永远是紧缺的，特别是互联网行业；制度永远是滞后的，特别是中小企业。这些问题的根源是什么？如果HR不了解就想快速解决，其实是不可能的，反而是越解决问题会越多而让问题严重化。怎么样？
其一、以业务员身份下市场，以新来的业务员身份和现在有的业务员一起下市场几天，了解市场的真实情况，公司的产品在市场的反应度，客户都关心什么？需要什么？这些问题之前业务员都是如何解决的或者说是如何向副总经理、总经理汇报的。那么，对于这些问题，作为行业专业的外行的你，从人才的角度、思维的角度应如何来解决这个问题？
其二、在过程中急时与副总经理、总经理沟通问题，就自己发现的问题与他们交换建议，看自己与公司高管的思维有多少融合度？如果刚开始融合度不够时，也没有关系只是不相突冲就有机会更好的合作。就是说通过走访业务来融合到企业中来，融合了你接下来开始完善制度，还是调整人才渠道与薪酬都不会存在太大的障碍。
才20来人的小公司，管理工作并没能有什么太大的难度，也无须千头万绪。通过业务的实际接触，了解了市场与老板的管理思路之后，其他的事情都会迎刃而解。在了解的过程中，当然要重点关注开发人才引进的问题。可以着重关注为什么之前流失，为什么出现80%的空缺率？都了解之后，结合与高层的思想交流拿出两份方案，一份是快速的应急方案（如高薪、猎聘、猎头招聘等），一份是可持续解决的方案（如调整绩效、薪酬方案来留人。
做任何事情之前，一定要先了解高层的思想，与高层同频之后你的工作才会更顺利、更高效。

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