夏天512曹锋说：
一个人求职，看重哪些因素？从统计数据显示：关注频率最高的是企业文化、工作氛围、发展平台三大要素，为什么？不是他们真的看重这个，而是因为从正常逻辑上讲，如果一个公司具备良好的企业文化、工作氛围，有足够大的发展平台时，薪酬肯定低不了。
人在不同阶段会有不同的需求，这也不难解释为什么上市央企、世界500强，甚至公务员照样会有不低的人员流失率了。如果用这个标准否认薪酬的重要性，则有失偏颇。跳过槽的都知道，除去一些特殊需求，即使企业各方面相对满意，但薪酬的涨幅不能低于25%，否则就没什么意义了。猎头挖人，靠什么打动人？除了公司实力和前景之外，薪酬是必须明确的事，否则谁会降薪跳槽？薪酬的重要性可见一斑。
一个人离职，各有各的说法：敷衍的写个人原因，含蓄的写追求发展，直接的写工资太低，浪漫的写世界那么多，我想去看看……各种各样的离职原因中，薪资福利过低成为占比最大的离职因素。
现在企业与员工是什么关系？当年的铁饭碗早就成为了历史，现在只不过是一种合同制的双向选择罢了。既然是合同制，员工的去留是一种自由，谁也没有义务去无偿奉献。就像职业经理人，想留心如果没薪，那肯定是个笑谈。
归宿感、责任感，现在似乎已经不在适用，企业和员工更注重的是彼此的价值。以前还在乎稳定性，放到现在，如果是一年三万的稳定和一年三十万的不稳定，你会如何选择？在物价不断上涨的今天，如果不能满足基本生活所需，除了离职别无选择。在满足温饱的基础上，如果企业开出的薪酬达到员工的期望值，那么员工就相对稳定。随着市场供需等各方面的影响，薪酬也必须有所调整，否则，在有更好的钱途时，离职也是很自然的事。
其实，越来越多的企业意识到，高薪酬的人不一定高成本，低薪酬的人不一定低成本，关键在于创造的效益。这也是耐克授予帕克价值3000万美元股票奖励的原因，因为他值这个价！
随着选择的多元化，留人显得越来越难。让 HR们郁闷的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。这样的离职似乎有一定的传染性，看到别人跳槽成功，升职加薪，自己也蠢蠢欲动，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。尤其是老员工，对公司的企业文化已经熟悉，对公司也有一定的感情，一般情况下不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。这时候，薪酬的吸引力超过了员工对企业的情感，情感留人失败。
在人员相对稳定的情况下，企业培养出的优秀人才如何使用成为难题。当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力。如果这时候外面出现适当的机会，那跳槽几乎很难避免。发展空间就像一把双刃剑，可以吸引人，也会因为瓶颈流失人。
领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有很大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就会认为这不是自己的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。可见，工作氛围对员工去留的影响很大，尤其是薪酬不理想的时候，员工无欲则刚，随时走人也不奇怪。
留人的方式很多，如果完全不考虑薪酬，则显得过于理想化，有纸上谈兵的趋势。一个企业有自己独特的企业文化，良好的工作氛围，不错的发展前景，加上提供一个具有竞争力的薪酬，特别对骨干员工的高薪，这几方面组合起来，应该能留住核心员工，杜绝核心员工流失对企业产生的无形损失。至于是否留心，倒是其次了。
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去留都绕不过薪酬，好经典
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