提高下属执行力

作者薄荷悠果 2015-08-20 09:46 294

本文是对话题：如何提高下属执行力？的摘抄和点评 收起↑

　　在团队作战的时代，办公室里每一个人执行力强弱，决定了整个部门的水平高低。作为HR主管，除了要一如既往的在自身专业技能上下功夫以外，也需要考虑如何提高下属的能力。本次打卡，我们就来探讨：
　　我们可以做些什么，来提高下属的执行力呢？

前言：这也是洛汐最近在思考的一个问题，倒不是因为我的团队出了什么问题，而是有关执行力的话题太多，并且已经充斥在我们耳畔许久，作为口口声声说要提高公司员工执行力的HR们，面临自我团队管理的时候，到底该做些什么？我们一起讨论HR团队与执行力。
作为洛汐的风格，感觉比较自我分裂，要么正儿八经讲条理，要么八经不正话连篇。有时候喜欢调侃，其实本意是在站在对方的角度来思考问题，看似嘲讽自我，其实希望自我觉醒罢了。我一直希望树立“生活化”的工作立场与态度，简而言之，工作是为了生活，所以我们HR对人对事除了原则，更多地需要站在人性与生活需求去考虑事情本身。
希望阅读关于“执行力”更有条理的理论及对策研究，请转篇儿其他牛人。转篇儿！转篇儿！转篇儿！（重要的事情说三遍）
先附带经历讲个前提性的东西。
之前有个下属A，性格倔强。她原本并不是我的下属，因为架构调整，来到了我的手下。经过一段时间的接触，发现其刚性非常强。与业务部门沟通时，常有争执，关键是事件最后基本都是从业务部门领导直接传达到我知晓，她并不会告诉我她遇到了问题。洛汐自认为没有自己相处不好的人，没有沟通不来的事情。我动之以情晓之以理，但是跟她沟通了多次后，我承认我！败！了！ 我肯定她凡事认真的态度，但是我“痛恨”她的过于认真带来的附加成本。
之前还有个下属B，长相甜美，性格温柔，人也比较踏实靠谱。但是入职后不久就发现了一个问题，她非常爱问问题，并且很多是基础性的问题。当一个人爱问问题到一定程度，就可能证明她没有良好的独立思考能力和独立收集信息的能力，当然也包含独立学习与解决问题的能力。果不其然，没过多久，团队里面其他成员开始向我反映并且附带小抱怨，因为这已经干涉到了他们的工作效率，作为同事不可能完全拒绝回答，但是老是问这样的问题，有没有尊重过被提问人的感受。虽然是团队，但，个人工作、学习与业务成长绝对不能依赖于其他成员，如果依赖，必然拉后腿。
以上说明什么：
1、分清团队核心员工，保持战斗力，“分流”价值观/行为方式不符合团队期望或达成期望所需成本过高的员工，“分流”体现在两种方式：淘汰、帮助转型。A我帮她转型到了财务，目前为止，工作得比较愉快，她也觉得找到了真爱。B试用期淘汰。
2、想要提高团队执行力，团队内需要有明确的职责分工，特别是：
★避免下属职责之事抛回给上级（那我要你当下属做什么？）
★避免上级应该承担的职责不负责任的丢给下属（都丢给下面的，那要你做什么？）
★避免团队下属之间的相互依赖
我们需要的是各司其职基础上的团结向上。
（有人会说，本题讲的是如何提高下属执行力，对！是下属执行力，但是我们还是要先选下属，对不对？换你做领导也不可能随便找个人就当下属的吧？多少咱也得从团队构成上讲究点执行力提升的效率与成本。）
以上前提讲好了，从员工的角度来说，执行力真的不是智商的问题，其实很多下属员工都是善于发现问题的人才，但为什么流程制度不断完善，却还是得不到想要的结果？因为再完美的方法、流程与理论总归是人在执行，我们可以用绩效或者某种方式来约束，但终究追求的是员工发自内心的主动。当然，其实执行力与个人情商也有关系。比如你的下属愿意因为你而留在公司，愿意听你话好好做事。凡事讲情是必须的，但是也不仅仅只考虑情。所以洛汐我说点现实的，就是作为上级你能给你的下属带来什么？下属的需求决定他的动机，动机决定了行为，行为的效率与质量就是我们讲的行动力。而行动力是什么？？天知道它就是执行力。行动力主要来自于需求满足程度或者即将被满足程度的激励（刺激）。
你能为你的下属带来什么？这个问题其实不难，思考一下我们自己作为下属的时候希望得到什么。
1、钱。努力了我需要有待遇提高的体现。
2、上级的肯定与信任。能放权让我得到一定的自主。做得好，我希望上级能及时肯定，甚至帮我争取一些小的奖励，不一定是钱，当然有钱更好。
3、上级的干预与帮助。遇到困难，我希望上级能及时帮助，并且能一定程度上成为我的“保护伞”，让我有安全感而不至于畏首畏脚。
4、业务提升的指引。我的职业道路到底怎么样更适合？我的时间管理该如何改善？对我的职业化培训有没有更好的建议？……我都希望我的上级能在一定程度上指引和帮助我。
5、关心我的生活。我父母有老寒腿，我的领导帮我打听了个偏方；我孩子上幼儿园名额紧张，我的领导正好认识一个幼儿园的朋友。我的领导不干涉、不过多涉及我的生活与隐私，但是他用他的人脉与经验帮我获得了生活上的不少便利。
结语：有时候我们把执行力讲得很大，给了很多的流程与框架（当然，这也是必须）。当回归到上下级关系、团队关系来时，有时会发现执行力还真不是流程就可以解决的，执行的主体是人，执行的效率很大程度来自于人。他们，是你辛苦招来的下属，你带着满心的希望，看到他们也愿意为团队付出自己的努力的时候，洛汐宁愿尊重“自愿加入、自觉遵守、满足需求、共同发展”。或许洛汐我太注重于领导对团队执行力的影响，但是领导就是真的很重要，不是吗？

我的点评

前言：这也是洛汐最近在思考的一个问题，倒不是因为我的团队出了什么问题，而是有关执行力的话题太多，并且已经充斥在我们耳畔许久，作为口口声声说要提高公司员工执行力的HR们，面临自我团队管理的时候，到底该做些什么？我们一起讨论HR团队与执行力。
作为洛汐的风格，感觉比较自我分裂，要么正儿八经讲条理，要么八经不正话连篇。有时候喜欢调侃，其实本意是在站在对方的角度来思考问题，看似嘲讽自我，其实希望自我觉醒罢了。我一直希望树立“生活化”的工作立场与态度，简而言之，工作是为了生活，所以我们HR对人对事除了原则，更多地需要站在人性与生活需求去考虑事情本身。
希望阅读关于“执行力”更有条理的理论及对策研究，请转篇儿其他牛人。转篇儿！转篇儿！转篇儿！（重要的事情说三遍）
先附带经历讲个前提性的东西。
之前有个下属A，性格倔强。她原本并不是我的下属，因为架构调整，来到了我的手下。经过一段时间的接触，发现其刚性非常强。与业务部门沟通时，常有争执，关键是事件最后基本都是从业务部门领导直接传达到我知晓，她并不会告诉我她遇到了问题。洛汐自认为没有自己相处不好的人，没有沟通不来的事情。我动之以情晓之以理，但是跟她沟通了多次后，我承认我！败！了！ 我肯定她凡事认真的态度，但是我“痛恨”她的过于认真带来的附加成本。
之前还有个下属B，长相甜美，性格温柔，人也比较踏实靠谱。但是入职后不久就发现了一个问题，她非常爱问问题，并且很多是基础性的问题。当一个人爱问问题到一定程度，就可能证明她没有良好的独立思考能力和独立收集信息的能力，当然也包含独立学习与解决问题的能力。果不其然，没过多久，团队里面其他成员开始向我反映并且附带小抱怨，因为这已经干涉到了他们的工作效率，作为同事不可能完全拒绝回答，但是老是问这样的问题，有没有尊重过被提问人的感受。虽然是团队，但，个人工作、学习与业务成长绝对不能依赖于其他成员，如果依赖，必然拉后腿。
以上说明什么：
1、分清团队核心员工，保持战斗力，“分流”价值观/行为方式不符合团队期望或达成期望所需成本过高的员工，“分流”体现在两种方式：淘汰、帮助转型。A我帮她转型到了财务，目前为止，工作得比较愉快，她也觉得找到了真爱。B试用期淘汰。
2、想要提高团队执行力，团队内需要有明确的职责分工，特别是：
★避免下属职责之事抛回给上级（那我要你当下属做什么？）
★避免上级应该承担的职责不负责任的丢给下属（都丢给下面的，那要你做什么？）
★避免团队下属之间的相互依赖
我们需要的是各司其职基础上的团结向上。
（有人会说，本题讲的是如何提高下属执行力，对！是下属执行力，但是我们还是要先选下属，对不对？换你做领导也不可能随便找个人就当下属的吧？多少咱也得从团队构成上讲究点执行力提升的效率与成本。）
以上前提讲好了，从员工的角度来说，执行力真的不是智商的问题，其实很多下属员工都是善于发现问题的人才，但为什么流程制度不断完善，却还是得不到想要的结果？因为再完美的方法、流程与理论总归是人在执行，我们可以用绩效或者某种方式来约束，但终究追求的是员工发自内心的主动。当然，其实执行力与个人情商也有关系。比如你的下属愿意因为你而留在公司，愿意听你话好好做事。凡事讲情是必须的，但是也不仅仅只考虑情。所以洛汐我说点现实的，就是作为上级你能给你的下属带来什么？下属的需求决定他的动机，动机决定了行为，行为的效率与质量就是我们讲的行动力。而行动力是什么？？天知道它就是执行力。行动力主要来自于需求满足程度或者即将被满足程度的激励（刺激）。
你能为你的下属带来什么？这个问题其实不难，思考一下我们自己作为下属的时候希望得到什么。
1、钱。努力了我需要有待遇提高的体现。
2、上级的肯定与信任。能放权让我得到一定的自主。做得好，我希望上级能及时肯定，甚至帮我争取一些小的奖励，不一定是钱，当然有钱更好。
3、上级的干预与帮助。遇到困难，我希望上级能及时帮助，并且能一定程度上成为我的“保护伞”，让我有安全感而不至于畏首畏脚。
4、业务提升的指引。我的职业道路到底怎么样更适合？我的时间管理该如何改善？对我的职业化培训有没有更好的建议？……我都希望我的上级能在一定程度上指引和帮助我。
5、关心我的生活。我父母有老寒腿，我的领导帮我打听了个偏方；我孩子上幼儿园名额紧张，我的领导正好认识一个幼儿园的朋友。我的领导不干涉、不过多涉及我的生活与隐私，但是他用他的人脉与经验帮我获得了生活上的不少便利。
结语：有时候我们把执行力讲得很大，给了很多的流程与框架（当然，这也是必须）。当回归到上下级关系、团队关系来时，有时会发现执行力还真不是流程就可以解决的，执行的主体是人，执行的效率很大程度来自于人。他们，是你辛苦招来的下属，你带着满心的希望，看到他们也愿意为团队付出自己的努力的时候，洛汐宁愿尊重“自愿加入、自觉遵守、满足需求、共同发展”。或许洛汐我太注重于领导对团队执行力的影响，但是领导就是真的很重要，不是吗？

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