调薪不能随意

作者 shengyan... 更新于：2015-08-20 15:58 15052

内容来自 2015-08-24 打卡话题

　　我在一家小规模外资企业任职人事主管，公司成立十年了，有员工50人左右。现在最让我头疼的是薪酬制度：目前我们没有对员工开放的透明薪酬制度，前些年大家遵循的习惯是年底统一进行一次测评，确定一部分人员调薪，到第二年年初整体调一次。
　　从去年开始，新来了一位人资经理，打破了年度调整一次的惯例，当员工们觉得自己条件合适的时候，可以自由提出调薪要求。从此之后，每隔一段时间就有员工主动提调薪：续签合同要调薪、满一年了要调薪...面对这接二连三的调薪申请，各部门负责人没有拒绝，副总裁没有拒绝，人事部门没有好的应对措施，也就不断的妥协。
　　现在，在薪酬和员工关系的工作上，人事部门的压力越来越大，基本上每周都会有三五个员工前来申请调薪的，这无疑已经大大超出了正常的调薪频率，而如果拒绝的话，又会打击到员工的积极性。
　　请问各位牛人：到底怎么样操作员工调薪才合理呢？

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答：一家经营十年并有50人左右的公司，前期基本年底调薪一次，近期改变为经常性的调薪，不胜其扰，难以应对。出现这样的情况并非个案，解决起来也不是那么简单化，毕竟薪酬与每一个员工的切身利益有很大关系。所以，调薪不可随意任性。

我们都知，薪酬的订定有很多的因素，不同的公司也有不同的薪酬架构和组成部分，甚至有企业自己的理念指导。但是，薪酬不仅是在入职时的一种谈判，在日常也会遇到很多的需要调薪的情况。正因为薪酬既是入门的“槛”，也是保留和激励员工的有效手段，所以，在对待薪酬方面需要慎重，而且应该做到公平公正。

在此，不得不提出薪酬是如何确定的问题。一家公司的薪酬水平不仅仅是且有自己运营状况的体现，也有所在行业和企业性质的不同，当然更有外部行情和社会最低工资水平的限制；对于个体员工来讲，也是自身价值的一种体现。企业总想以较小的投资（员工的用工成本）换取较大的利润，而员工也希望不费很大的力气就能得到较为合理和令人羡慕的薪酬福利，这种相互矛盾的现实，使得薪酬制度在实际贯彻中就不是那么“和谐”。因而，企业方总在抱怨招不到合适的人员（能力有好、薪资待遇要求也不高），而员工方则是不满足现状（总觉得自己所得与付出不成比例），总有“世界那么大，我想去看看"的冲动。因此，薪酬就成为一种”杠杆“在其中起着很大的作用。

言归正传，该怎么调薪才合适呢？

第一，制定较为合理的薪酬制度，通过制度来规定薪酬的组成架构和职等职级的不同薪酬水平，并据此提出薪酬调整的原则和方法。薪酬的制定，一要与企业自身实际承受能力结合，二要与行业内薪酬水平结合，三要与个人的能力相结合。不考虑这些因素的影响，薪酬制定上就不会体现出企业方的用人理念和付酬思想，也不会调动起员工的积极性。闭门造车、人云亦云、薪酬随意化等都是不对的，必须与企业行业性质、所处阶段、盈利能力等挂钩。

第二，制度化的东西一定不能脱离个体的差异，岗位价值评估以及个体的差异要予以体现。尽管制度是企业方制定的，但是不考虑企业员工的实际状况和能力，不能满足员工的希望和得到员工的认可和接受，终究作难的还是企业自身。因此，在确定员工薪资水平时，要结合岗位价值评估得出的结论，还要与员工本人的实际水平和能力结合，框架内要有所区别。

第三，日常该不该调整薪资水平?不同的企业不同阶段的企业会有各自不同的做法。但一般来讲，薪酬一定阶段一定程度上是不应该总在变化的，特别是对于制度性的薪酬规定和薪资薪档、薪级方面，薪酬制度在制定时要考虑当下，还要考虑发展，所以要留出余量，在设定时留出一定的档次级别，以便区别对待同一岗位不同能力水平的员工的需要。而制度一旦订定，原则上就要保持一年或者两年不变，总在不断变化，不仅不利于企业正常的发展，还会导致员工心思不稳，不易静心工作。因此，调薪与否与薪酬制度的合理制定有关，还与当时企业状况和企业利润实现有关。当然，不论怎样，员工的薪资水平总是维持不变似乎也是不对，毕竟期间会发生试用员工转正、员工的学历和能力水平变化以岗位任职变化等调整，对此，都要在制度中予以明确。

第四，薪资的调整要有规定，其中业绩考核的体现尤为关键。一成不变的薪酬水平会影响员工积极性的发挥，也会导致”死水一滩“的局面，但是合理制定绩效考核，一定阶段内（月度、季度或者半年等）的考核要与薪资挂钩，即使员工薪资等级没有变化，但是考核的不同结果也会带来薪酬总体状况的变化，只要考核合理和公正，这样是容易被员工接受的。再有就是，既然通过绩效考核的方式，薪资水平的升降就要与考核结果挂钩，可以规定一定阶段考核结果的得分情况可以升降薪资，当然半年或者年度调整是否整体调整工资或者调整工资的依据是什么，也要与企业经营实际和员工考核结果挂钩则会更容易被员工接受。

第五，薪资是否调整，除了与企业利润有关外，与员工年度内的个体情况发生变化也有关。就是转正、职务调整、考核结果连续多次为优或不合格等这些一定要变化。有些企业还有学历工资、工龄工资等，这些都要在实际变化后及时调整薪资水平，也是必须要做到的。但不管怎样，先立规矩，再结合实际情况不断完善薪酬制度，不能死守制度，但也不能将制度束之高阁。至于薪酬制度是否应该明确告知大众，每个员工薪酬获取情况是否公开，不同的企业有不同的规定，可以根据企业实际去制定和管理。

第六，薪酬调整的流程和规定必须明确，防止出现主管随意的情况导致薪酬管理的随意性。什么情况的调整要走什么样的流程，要经过哪一些人员的审核和审批，都要明确出来，不能随意变化。这样就会避免文中各级领导从本位主义出发而不考虑大局的情况发生。

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