降薪不是目的

作者薄荷悠果 2015-08-25 17:23 304

本文是对话题：【下调】如何对不符合任职资格要求... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家新公司，在成立之初，由于种种原因，在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始，公司决定规范员工任职资格体系，工程师的任职资格由原来的专科变为本科，导致有部分在岗工程师不符合要求，所以公司当时大力提倡学历教育，联系了2所985的学校，邀请老师来公司组织员工报读，并提供全额的学费报销。
　　一年之内，这样的报读活动进行了3次，绝大多数不符合条件的工程师已报读，但是还有小部分拒绝报读，所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求，同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。
　　请问，具体我们应该如何操作，才能既降低风险，又让员工容易接受呢？

坚持飞翔的鱼余金焱说：

    本案例中的问题是一个很典型的新旧制度切换实施过程中经常遇到的问题，笔者认为可以从以下四个方面来着手解决。
    进行摸底调查，了解员工对任职资格体系的看法
    一项新制度的出台，应当发布意见征询，广泛听取员工的意见和建议。因此，对于本案例中的任职资格体系，建议对员工进行一次摸底调查，了解员工对任职资格体系以及学历要求的看法，了解员工是否真正理解了任职资格体系的目的和导向，了解员工为什么不要愿意报学历班，然后有针对性地完善任职资格管理体系和处理这些问题。
    宣贯任职资格管理体系的目的和导向，合理引导员工自我学习和提升
    任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格管理体系通常包括职业发展通道设计、任职资格标准、任职资格认证及任职资格应用四大部分。简单地说，通过任职资格管理体系，员工可以清楚的知道晋升每一个任职资格等级所需要的知识、经验、技能等要求，从而可以有针对性地进行自我学习和提升能力，以达到更高一等级的任职资格，获得相应等级的薪酬。因此，需要通过培训、会议或公告的方式对任职资格体系进行宣贯，让员工真正认识到任职资格体系的真正目的和意义，让员工自动自发地去提升自己的学历、知识和能力。
    降薪不是目的，合理设计新旧制度在过渡时期的“双轨制”
    通常情况下，新旧制度切换都会遇到一系列问题，这些问题并不是员工自身的问题，而是新旧制度标准和要求的差异而产生的问题。处理这些主要有两种方式：一是比较激进的方式，也就是“一刀切”，所有人员全面按照新的标准来执行，这种做法会有很大的风险，往往会遭遇到员工的大力阻扰；另一种是温和的方式，即通过渐进方式逐步进行切换。因此，为确保新制度能够平稳落地，建议尽量采用第二方法，也就是在新旧制度过渡期采用“双轨制”，通过渐进方式逐步进行新旧制度的切换，也就是常说的 “老人老办法，新人新办法”。过渡期一般为3-5年，在这个过渡期内，老员工可以遵照原标准执行，即对原任职资格等级（如工程师）的学历要求可不严格要求与新标准保持一致，也不建议强制降职降薪。但是要晋级/晋升到更高一等级（如高级工程师），就应当按照新的标准来执行，从而可以让员工自发地去提升学历，除非员工不想晋升晋级。而对于新员工，就应该从员工招聘开始严格按照新的标准来执行，从而可以确保新旧体制并行运行。这种新旧制度双轨制的存在有其必要性和现实意义，能够有效解决其中的问题。
    允许一定比例的例外，特殊情况特殊处理
    对于本案例中的情况，工程师任职资格标准中的学历为本科，那对于以前不是本科学历的工程师如何处理？是不是一定要完全按照标准来处理呢？不符合学历标准就一定要降级降职呢？根据以往的经验，还是要规定一定比例的例外，允许一定比例特殊情况，例如允许5%的人数例外处理，对于学历并不一定完全严格要求，但是必须要进行特殊的考察和审批程序，特殊情况特殊处理。因为学历只是任职资格标准条件之一，更重要的是员工的能力和技能，有些员工学历比较低，但是工作能力却非常强，如果因此而对其降级或降职，我想对该员工来说一定是一个负面的打击，对公司来说也是一种损失。虽然该公司为员工统一报学历班，是自费还是免费还不得而知，即使通过学历班拿到了毕业证，员工的工作能力就真的能够得到提高吗？还是为了拿学历证书而报学历班？这些问题是值得该公司好好思考。

我的点评

    本案例中的问题是一个很典型的新旧制度切换实施过程中经常遇到的问题，笔者认为可以从以下四个方面来着手解决。
    进行摸底调查，了解员工对任职资格体系的看法
    一项新制度的出台，应当发布意见征询，广泛听取员工的意见和建议。因此，对于本案例中的任职资格体系，建议对员工进行一次摸底调查，了解员工对任职资格体系以及学历要求的看法，了解员工是否真正理解了任职资格体系的目的和导向，了解员工为什么不要愿意报学历班，然后有针对性地完善任职资格管理体系和处理这些问题。
    宣贯任职资格管理体系的目的和导向，合理引导员工自我学习和提升
    任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格管理体系通常包括职业发展通道设计、任职资格标准、任职资格认证及任职资格应用四大部分。简单地说，通过任职资格管理体系，员工可以清楚的知道晋升每一个任职资格等级所需要的知识、经验、技能等要求，从而可以有针对性地进行自我学习和提升能力，以达到更高一等级的任职资格，获得相应等级的薪酬。因此，需要通过培训、会议或公告的方式对任职资格体系进行宣贯，让员工真正认识到任职资格体系的真正目的和意义，让员工自动自发地去提升自己的学历、知识和能力。
    降薪不是目的，合理设计新旧制度在过渡时期的“双轨制”
    通常情况下，新旧制度切换都会遇到一系列问题，这些问题并不是员工自身的问题，而是新旧制度标准和要求的差异而产生的问题。处理这些主要有两种方式：一是比较激进的方式，也就是“一刀切”，所有人员全面按照新的标准来执行，这种做法会有很大的风险，往往会遭遇到员工的大力阻扰；另一种是温和的方式，即通过渐进方式逐步进行切换。因此，为确保新制度能够平稳落地，建议尽量采用第二方法，也就是在新旧制度过渡期采用“双轨制”，通过渐进方式逐步进行新旧制度的切换，也就是常说的 “老人老办法，新人新办法”。过渡期一般为3-5年，在这个过渡期内，老员工可以遵照原标准执行，即对原任职资格等级（如工程师）的学历要求可不严格要求与新标准保持一致，也不建议强制降职降薪。但是要晋级/晋升到更高一等级（如高级工程师），就应当按照新的标准来执行，从而可以让员工自发地去提升学历，除非员工不想晋升晋级。而对于新员工，就应该从员工招聘开始严格按照新的标准来执行，从而可以确保新旧体制并行运行。这种新旧制度双轨制的存在有其必要性和现实意义，能够有效解决其中的问题。
    允许一定比例的例外，特殊情况特殊处理
    对于本案例中的情况，工程师任职资格标准中的学历为本科，那对于以前不是本科学历的工程师如何处理？是不是一定要完全按照标准来处理呢？不符合学历标准就一定要降级降职呢？根据以往的经验，还是要规定一定比例的例外，允许一定比例特殊情况，例如允许5%的人数例外处理，对于学历并不一定完全严格要求，但是必须要进行特殊的考察和审批程序，特殊情况特殊处理。因为学历只是任职资格标准条件之一，更重要的是员工的能力和技能，有些员工学历比较低，但是工作能力却非常强，如果因此而对其降级或降职，我想对该员工来说一定是一个负面的打击，对公司来说也是一种损失。虽然该公司为员工统一报学历班，是自费还是免费还不得而知，即使通过学历班拿到了毕业证，员工的工作能力就真的能够得到提高吗？还是为了拿学历证书而报学历班？这些问题是值得该公司好好思考。

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