还没有经历过案例中描述的情况，但不难发现这样的情形发生很大的原因是事先没有做好相应的工作，时候没有做好相应的告知。
首先是事前：
1，应该在任职资格、岗位说明书中明确各岗位应满足的条件和各岗位职责，只有当这名生产部部长不符合任职则个要求或无法满足岗位说明书中的相关职责时，或犯了重大错误时才能给予调岗降薪的处分。如果之前一直做的很好，完全是出于经营成本和该员工工作情况的考虑，这种定性不定量的认识是没办法做出相应调整的。
2，即使要给予员工做调岗降薪的处理也要实现和此名员工做好沟通，在员工同意认可的情况下再实际操作。今天学到的一点就是为了安全起见最好和员工签订《劳动合同补充协议》。
其次是在事后：
1，事后的行为就是必须要有一个解决的方法，像上面案例中的问题，已经出现了，要有个有地位、有职务、能拍板的人出来沟通和协调，做好与当事人的沟通和协调，尽量满足其要求，避免赔偿金和劳动仲裁。
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