人事纠纷脱不开法、理、情
作者 双Y鱼T座
2015-08-26 16:24
594
我们是一家国企背景的合资企业,有一名员工是2011年9月份入职的,任生产部长,月薪12000。
出于经营成本和该员工工作情况的考虑,近期领导想将其调往销售部,工资变为5000元。作为人事专员 ,我提出让员工签订一份劳动合同补充协议,确认本人同意调岗调薪,但员工明确表示不同意。
公司领导在员工本人没同意的情况下,私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放,并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后,员工上班第一天就发邮件通知我们,要求补发差额工资和年终奖,并要求支付双倍经济补偿金,否则将到劳动部门起诉。
请问在这种情况下,我们要怎么处理纠纷才好?
我们是一家国企背景的合资企业,有一名员工是2011年9月份入职的,任生产部长,月薪12000。
出于经营成本和该员工工作情况的考虑,近期领导想将其调往销售部,工资变为5000元。作为人事专员 ,我提出让员工签订一份劳动合同补充协议,确认本人同意调岗调薪,但员工明确表示不同意。
公司领导在员工本人没同意的情况下,私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放,并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后,员工上班第一天就发邮件通知我们,要求补发差额工资和年终奖,并要求支付双倍经济补偿金,否则将到劳动部门起诉。
请问在这种情况下,我们要怎么处理纠纷才好?
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我,没有经历过类似的情况。
简单谈谈我的建议:
1 首先针对生产部长的要求采取安抚汇报措施,延缓事态进一步扩大,尽量避免对簿公堂,否则企业损失更大。
2 查阅法律法规针对调岗调薪的有关规定,保证熟悉相关法律法规细节,做到有法可依,避免处理过程违法。
3 调阅生产部长入职以来的工作表现、绩效考核记录,尤其近期本人工作上的各方面表现,注意关键事件的筛选,为企业所做的调岗调薪准备有说服力的证据。
4 基于2,3两项工作,找本部门领导进行汇报,商讨方案和对策,同时由部门领导出面与企业高层领导商讨解决方案,人事部门应尽职将本次事件可能存在的法律风险及企业面临的损失向领导作出风险明释,同时将拟定的几种解决方案报领导决策。
5 根据领导指示,本着法、理、情的顺序妥善解决此事。
6 人事部门整个事件处理过程主要工作便是收集资料、提供劳动纠纷法律风险明释及制订相应的解决方案,同时做好双方的沟通协商工作,至于决策与事件后果这两方面则不是人事部可把控和承担的。
7做好事件后期总结工作,梳理企业的相关规章制度及工作流程,针对类似情况,制定相应管理制度,如岗聘分离制等。杜绝类似事件再次发生。
7这起劳动纠纷,我建议协商方案可采用调岗变相调薪的方式,针对销售岗位负有销售任务等考核指标的性质,可将12000元中的5000元设为无责任底薪,7000元与相应的销售任务完成情况挂钩,变相降薪,也较合情,员工易于理解,同时也是一种激发员工潜能的措施,假如达到了公司对销售岗位的各项指标要求,企业自然也会同意按原薪酬标准执行。对于扣发年终奖,可经过协商,根据生产部长的实际工作表现及绩效水平重新核定发放标准,但不要全部扣发。
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