从HR的地方性招聘难题说起……

作者 fresher4... 2015-08-31 09:53 569

内容来自 2015-08-31 打卡话题

　　我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。
　　总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
　　目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
　　求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？

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我，经历过类似的情况。

    地方性招聘，区域吸引力低、本地人才有限、外派人才稳定性差且成本高……困难很多，说多了都是泪。
    是的，这些困难客观存在，但都是外因。哲学上讲，内因是决定性因素，外因是影响性因素，外因是通过内因起作用的。那么，地方性招聘困难，内因是什么呢？站在HR角度，不外乎是薪酬、培训和企业文化。
    凡是招聘困难的企业，大部分存在这样的情况：薪酬水平不高，或者说在当地人才市场没有竞争力；公司培训体系不完善，没有员工职业发展机制，员工个人在公司内部发展空间有限；公司不重视企业文化建设，缺乏积极、团结的文化氛围，公司整体凝聚力和向心力较差。
    是的，企业本身如何吸引、留住人才，才是企业重点考虑的。试问：如果一家企业，薪酬水平走在当地前列，公司极其重视员工个人的职业发展和价值实现，内部氛围积极和谐，团队整体表现出极强的凝聚力和向心力，当地人民口碑相传，都以进入此公司工作为荣，都想千方百计进入这样的公司，特别是有些能力突出的本地人才，迫于大城市的压力和此公司的强大吸引力，都以返乡回归此公司为目标，这样的企业，还存在招聘困难的问题吗？
    所以，在外因客观困难无法解决的前提下，我们只有内部挖潜，提高公司本身的吸引力和竞争力。具体从以下几个方面出发：
    1、提高内部员工整体薪酬水平，完善绩效管理，健全员工福利，从经济上极大地调动在职员工的工作积极性。
    2、建立健全员工培训与开发体系，加强新员工入职和在职培训，建立员工发展通道，将员工个人的学习与提高贯穿于企业经营发展的始终，将个人目标与公司目标相结合，满足广大员工的成就需求。
    3、大力建设公司的企业文化，组织灵活多样的员工活动，积极参与社会活动，建设一支高素质、高水平、高效率、高凝聚力的员工队伍，努力解决员工的后顾之忧，感恩员工及其家人为公司发展作出的贡献，建设和谐的员工关系。
    当然，做到以上几点并不简单。因为，我们只是普通的HR，对公司的人力资源发展战略，只有建议权，没有决策权。我们的想法是好的，但是不一定能够得到高层的认可与支持。因为这意味着人力成本的提高，特别是短期内人力资本的增加，高层领导需要权衡，特别是分公司的政策往往是需要服从于总公司的政策的，所以实际实施还是存在很多困难。
    如果无法从根源上彻底解决，只能通过一些辅助的方式，那就是降低招聘要求，比如，降低学历的要求、工作经验的要求，甚至招聘一些应届生和实习生，通过带岗老师带岗培训的办法，解决临时性招聘难题，但是这种方式只能短期有效，长期来说，公司需要付出的人力资源成本或许更高。
    HR的工作如何开展，做到何种程度，有何种成绩，都是由企业对HR的定位决定的。是常规的人事工作为主，还是现代化的人力资源管理？是企业的普通雇佣者，还是企业的战略合作伙伴？是成本，还是资本？……目前的中国企业，还是以前者为主，这也是目前很多HR从业者最大的困惑。当然不排除有些先进的企业已经步入了后者的高端时代，但毕竟是少数。
    在这种大环境下，有些HR的难题，是无解的。

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