招聘也许考虑就业者的需求

作者双Y鱼T座 2015-08-31 11:14 442

内容来自 2015-08-31 打卡话题

　　我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。
　　总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
　　目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
　　求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？

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我，经历过类似的情况。

    我所在的企业所处的行业性质与案例中的类似，公司很多项目也不在注册地进行，需要总部与当地结合招聘，才能满足项目对人员的需求。在我入职的两年多来，针对这类招聘，总结了一些心得，供大家借鉴：
    核心：招聘与培训相结合，适度放宽招聘标准，加强入职及岗位培训，提高实地部门员工的福利待遇。
    正如案例中提到的，往往这类招聘工作难点就在于：企业所在地就业者心气高、待遇要求高、不愿外派；用人所在地就业者素质有限、人口基数小、可选择性少。那我们不妨针对难点各个击破。
    1 人工成本预算有限，除去薪资及一些必要的福利待遇，不大可能提供其他福利（包吃住、定期带薪探亲假、报销探亲往返路费、异地工作津贴等）
    如果是以上情况，则从企业所在地招聘外派，确实没有足够的吸引力，只能将招聘重心放在当地招聘上。而一般县级市符合房地产代理行业用人标准：年轻、干练、有相关行业经验者，少。大部分当地年轻人除去体制内的，多半都会去省会或者大城市工作，这种情况必须有所放弃有所提高，招聘年龄、素质、经验标准适当放宽，岗前培训从总部选派所招岗位经验丰富，业绩优秀的老员工或者一线主管，作为岗前培训讲师，定期出差进行新员工培训，注意适当给这类讲师一些课酬、出差外派补贴及在年终考核时给予加分。针对无经验或者无业内经验的新员工，设计一套通俗易懂、行之有效、方便操作的培训方案，通过言传身教、跟踪陪练方式，积极帮助新员工掌握工作所需的知识、技巧，达到企业要求的合格标准。以后在新员工的工作不断进行中，可定期通过例会、总结会、专题培训，进一步加强这部分员工的岗位知识和技能，达到企业满意的标准。员工的薪资待遇及福利标准尽量与企业所在地用人标准对等，加大在用人当地对人才的吸引力。以上多半以招一线基层员工为主
   2 人工成本预算可适当提高，除去薪资及一些必要的福利待遇，可以增加一些福利（最基本的包吃住，再高级点的如定期带薪探亲假、报销探亲往返路费、异地工作津贴等）
   如果是以上情况，除应用1中所讲招聘方案，也可以在企业所在地适当提高招聘效率，为用人缺口提供必要的补充。所谓重赏之下必有勇夫，大部分出来找工作的人，尤其像北上广深这类一线大城市，多半为外地人，他们对具体工作位置并不是选择一份工作的首要标准，反而对这份工作能获得多少物质回报、能节约多少生活支出，是否还有额外补贴提高收入比较看重。假如企业在所在地对这类岗位可以提供高于同类职位15%以上的薪资待遇，再辅以包食宿这条基本的外派福利待遇，可大大增加招聘一线基层员工的有效率。对于一线主管级以上岗位可以在此基础上再额外增加定期带薪探亲假、报销探亲往返路费、异地工作津贴等福利待遇，也可以获得不错的应聘获得率。
  综合以上说法，对于这类本地招聘，异地就业；当地招聘、就地使用的招聘需求，我们HR在设计招聘方案是除去尽可能多的拓展招聘渠道，还需要重视的工作便是争取企业放宽用人标准或者适度增加薪资福利待遇，这才符合市场要求，才可能招到所需人员，切忌墨守成规，消极等待。

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