就地解决

作者 Wilfredy... 2015-08-31 14:24 2649

内容来自 2015-08-31 打卡话题

　　我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。
　　总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
　　目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
　　求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？

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我，经历过类似的情况。

异地招聘外派不是明智的用工模式，企业还是应该优选当地人才，异地的人员外派到这样的县城去工作，很多时候他们因为生活习惯等不适应，而且从异地招聘过来的人员，大部分人员可能家庭在招聘地，如果长时间的离开家庭，估计也没有几个人愿意，最终他们还是会选择离开公司 。用出差的方式也不是很好的操作方法，毕竟出差是短暂的、临时的措施，长期在此工作，恐怕员工也不愿意。我个人认为，招聘还是需要从当地考虑优选企业所在地人的求职人员，也可以从学校招聘人员进行培养。

    这招聘的确让不少的同行苦脑哈，曾经的我也没少为招聘的事而烦恼，不过现在都能找到方法与途径解决招聘的问题。招聘难的原因有很多，但我们首先要最主要的原因解决掉，对招聘才能有所帮助 。问题原因的解决主要是对问题进行分析与处理，就案例来说吧，招聘难是因为工作地太偏，没人愿意到这里来长期工作，既然是县城，应该还是有一定的人流量的，房地产代理连锁公司用工需求应该不是很大，要招聘几十人应该不是什么问题。主要是看你有没有找对渠道？有没有用心处理如果留住员工上？以下几个建议可以参考，不一定能帮你解决问题。

   1）做好内部人员阶梯培养，让员工有成就感，并为员工做好职业发展规划。招聘难的终点在于企业没有留住人，才会导致招聘难的局面，如果企业的人员流失率非常低的，那这家公司的招聘工作一定好做。需要补充的人数少了，而且公司的缺口不多，即使外面的人想进来都难，这个时候就是你在挑求职者，而非求职者来挑你了。尤其是对于地理位置稍偏避的企业，想从外面吸引一个人过业面试都成问题，而且有的求职者来看到实际情况后就作出决定，就如我们自己换工作也是一样，都希望找一份工作在热闹的城市。

    当员工在公司有一定的发展机会，而且看到自己的一步一步的成长，公司领导也会关注员工的职业发展，员工自己也会关注自己的发展的，所以利用平台与事业去留住他们是有必要的。当然后员工的流失理由是无限多的，作为企业的HR，把自己想到或没有想到的工作都做足，总会有一点效果的。这效果的大小还得看公司具体各方面的硬 条件及软条件。HR的工作没有绝对的正确与否，只能有问题就试着去解决问题，就算是做了无用功也无所谓，至少我们偿试过才知道什么该做什么不该做。

   2）提升企业内部薪酬福利，保证对外具有竞争力。公司的硬条件差了，那就只能通过软件条件来改善与补充，想要留住 员工，光靠员工了职业发展平台当然不够的，还需要公司的薪酬福利跟得上。通常情况下，一个企业在制订内部薪酬时，都会比较同地区周边同行业的工资稍高一点，这有在招聘方面比较有优势。从某种角度看数据，企业会多支付用工成本，但真要计算用工成本，人员的流失率降低了，企业的浪费成本减少了，用工成本还会增加吗。对于目前的用工成本来说，企业宁愿将岗位薪酬稍加提升，改善公司员工福利，用三个人做五个人的事，然后支付四个人的薪水，这是双赢的结果，何乐而不为。

   3）做好企业形象推广，吸引社会人士加入。企业形象就是雇主品牌，雇主品牌在当地有名义了，你的招聘工作就算是赢来了第一战，所以企业在日常的工作时也需要注意企业自身的形象，同时也可以做一些关于企业形象的推广 等。如现在特别流行的公众号或是微信号，让当地更多的人员了解企业、关注企业或企业做HR的你，让你或你所在企业有一定的粉丝，你作为公司的招聘形象代言人。现在的招聘模式早已有了改变，不是以往的传统招聘模式了，现在早已进入粉丝时代。

   4）适当放低招聘任职要求。联系就近中职、专职的学校，每年定期输送一批人员。有些企业因为用人不多，就不愿意招聘没有工作经验的人员到公司，其实再好的企业都会或多少存招聘方面的问题。企业所在位置是县城，企业可以考虑在附近的中、大专学校招聘人员进行培养，其实应届毕业生虽然没有工作经验，他们有一颗上进及学习的心，只要有心学习，你还怕他做不事。每个人都有自己的了第一份工作，给别人机会就是给自己机会。虽然我没有在房地产行业呆过，但我相信任何工作都出自于自己的付出。

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