如何解决地方性招聘困难？

作者梁攸 2015-08-31 21:55 350

内容来自 2015-08-31 打卡话题

　　我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。
　　总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
　　目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
　　求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？

展开

我，没有经历过类似的情况。

1：总部安排人员：在刚企业开始运作，用人紧缺的时候，可以用总部派人下来的人来解决日前的紧急用人情况，当然，可以许诺多久后可以回来，然后薪水不变加补贴才能打动员工。
2：宣传工作：地级市用人，最终还是要以低级人才为主。地级市的招聘力度或者它的企业知名度都会相对较弱，这时候我们需要多做宣传，把企业的名声打响了，派传单，报纸宣传，贴招聘广告等等，通过种种方式，把企业的人才需缺的消息广布出去。
3：深入调查了解：我们要去解这个地级市的人员分布情况，人群的教育分布情况，然后找到合适的招聘渠道，不同的岗位需要不同的招聘渠道，这点要深入了解才知道的。找到合适的渠道后，就大力开展工作，把工作做细了，做专业了，避免因为自己的招聘细节上的问题导致人员流失。
4：降低用人要求：既然企业定在地级市，没有一线城市的繁华发达，人才跨度自然也难以相提并论。这时候，我们就可以根据实际情况来用人，适当降低用人要求。不一定非要什么学历，什么工作经验才可以用，只要能满足自己的工作要求，慢慢培养起来，也不妨是一个好方法。所以，对于一些大学中专的院校，都可以进行校园招聘，把薪酬福利定合适来，做好人员培养梯度。
5：招人不如留人：一个老员工走，一个人新员工来，绝对不是简简单单的一减一加的问题，它涉及到企业的一个招聘成本，培训成本，甚至是企业的名声与竞争力的问题。如何留住员工，只能通过HR发挥最大的能量，既包括硬性条件，也包括软件服务，如果给员工提供晋升平台，薪酬福利不差，还能感动员工，那何愁员工会走。一个企业，最牛的不是招到了多少优秀员工，而是进了这个企业之后，培养出来了很多优秀的员工。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同