解决人才招聘难的一些建议
作者 双Y鱼T座
2015-09-01 16:22
599
我刚进入一家互联网公司,主要的工作是招聘。刚一入职,总经理和开发部负责人就交给我一个任务,让我立即想办法招人,填补研发人员的空缺。
此类人才在市场上很抢手,通常的招聘时间点都是在年初,从业人员的年终奖落袋为安,才会出现跳槽热。现在正是淡季,偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力,没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来,所以我很是有些不知道如何着手。
请教各位牛人,有没有什么好的解决办法呢?
我刚进入一家互联网公司,主要的工作是招聘。刚一入职,总经理和开发部负责人就交给我一个任务,让我立即想办法招人,填补研发人员的空缺。
此类人才在市场上很抢手,通常的招聘时间点都是在年初,从业人员的年终奖落袋为安,才会出现跳槽热。现在正是淡季,偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力,没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来,所以我很是有些不知道如何着手。
请教各位牛人,有没有什么好的解决办法呢?
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我,没有经历过类似的情况。
我认为上述招聘困难不是这家公司独有的招聘难题,花最低的成本招到最好用的人,这是所有企业的招聘宗旨。而作为被录用负责招聘的主人公更不该因此而无从下手,作为一名专业负责招聘的人员,这类招聘问题即使不能立即使问题得到化解,也该有想出应对之策的素质。首先建议主人公将这次招聘任务作为自我提升的一次机会,尽力完成,这会对你未来的招聘工作大有益处。
再来就主人公的困惑谈谈我的想法:
(一)分析招聘渠道及公司历史招聘资料
通过对公司现有招聘渠道进行分析,结合分析公司以往年度研发人员招聘成功的有关资料,可以确定效果相对最好的招聘渠道作为研发岗位招聘广告投放的重点渠道。
(二)优化招聘广告
通过了解、汇总,认真总结企业的历史文化背景、发展前景、企业工作氛围、企业制度中人性化的方面、企业现有的培养机制、该岗位可以获得的发展机会及相应的薪资福利待遇等,设计具有吸引力的招聘广告。
(三)优化招聘邀约方式,提高邀约成功率
提前设计好邀约函模板,尤其重点写清达到公司的所有交通路线及乘车提示。在电话邀约后要及时通过邮件和短信两种方式,将面试邀约发至面试者本人手中,并在约定时间的前一个小时,再次电话提示对方参加面试的时间和地点,通过细致、周到、耐心的服务,提高邀约成功率。
(四)进行市场、行业调查,获得研发人员的职业需求。
在搜索简历及面试当中,可以重点记录研发类人员对该岗位及个人待遇、发展的期许,并进行总结。假如与企业现有为该岗位所提供的发展机遇与待遇差距较大,确实影响到招聘效果,应向上级及用人部门反应,争取企业在可接受的范围内,对该岗位进行优化(薪酬、晋升空间、培养提升),增加对面试者的吸引力。
(五)企业财力、发展空间有限情况下,争取放低招聘标准,增加面试获得率
当企业提供的岗位薪资待遇竞争力不足、预算也有限不能提高的情况下,则企业必须放下身段、降低对人才的要求,适当放宽用人标准,也可以增加招聘成功率。
(六)如果招聘难是该岗位的长期问题,则需重视企业留人、育人措施方为长久之计
企业不应将对人才需求难以满足的压力都放在招聘工作上,假如不重视留人、育人,招再多的人也会走掉,再会招人也填不满企业对人才的缺口,唯有注重从企业内部培养人才,提前做好人才储备,同时将员工的发展与企业的发展相结合,为员工提供更多的发展机会,才会真正解决人才需求问题。
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