推荐招聘那些事儿

作者大熊张强更新于：2015-09-06 09:20 1747

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什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

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现在正好是金九银十，大熊童鞋也来谈谈招聘和留人这些事儿，仅是个人意见，希望拍砖。

一、关于招聘

1、企业要搞清楚招的是什么人？聘的又是什么人？招和聘是两个概念；是劳动力型、智力型、领袖型还是军师型人才。企业留不住人很正常，你招聘的团队意愿和企业目标不能达成一致，或者是企业待遇，发展空间等满足不了团队人员的需求，员工选择离开这也很正常，这是企业值得思考的问题。我以前呆过的一家公司，有3 个月试用期，所以公司认为不想要的员工不到 3 个月就让你走，员工觉得自己各方面都不错，怎么就这样被赶走了呢，所以说，你把你的员工当人看了吗？

2、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是非常密切的。企业的不同发展阶段对人才的需求不同，作为一个HR 来讲，也许薪酬呀，企业文化呀在武汉可能由老板决定的居多，只能是有什么菜卖什么菜，这时与其与时间花在抱怨公司条件不好，不如把精力放在如何解决这个问题上。我们一直说 HR 是企业的战略伙伴，这里我把招聘也理解为 HR 对公司的一个营销过程。在什么山头唱什么歌？若是从营销角度来说，就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标群体划分。企业总希望获得最优秀的人才，可是各个企业的发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀的人才呢？与其招来又走，产生时间成本和机会成本的浪费，不如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人？

3、招聘的方法很重要，应该从管理、机制上去把控，结合企业的业务链来做，把招聘思维化。别去固化它，招聘应该是公司体系建立的问题，而不只是人力资源的问题。固化的招聘可能你的流程做的很到位，但却忽略了公司人力资源的价值观。人活着，是输血还是献血。有时候，我们招的不是人，而是资源，明白了这一点，招人就容易招了。

4、作为HR 管理人员，应该要给老板一个有力的引导，不能对招聘的人才这样随心随意。招聘是要当成营销一样来做的，做成一种招聘的狼性团队，不能招聘者自己都没有一点活力还去招聘别人。

5、企业抓钱的核心是抓业务和销售，抓人的核心就是打造一支狼性的招聘团队。

人力资源是企业招聘的组织部门，不是核心部门。放在组织的位置，把人做活，做深，深入到企业的核心价值。除了正常的招聘方案制定另外要还要深挖，加入人力资源分析，了解企业的利润，帮助企业创造利润，帮助企业盈利，真正做到决策层。

6、试想如果说我们去求职，是想去做帮手、伙伴还是学生呢？要换在老板的角度，你招聘的是帮手、伙伴还是学生呢？这两者的定位是否可以达成一致呢？这里关键的就是需求与供给的匹配度。公司不断发展，对人才的标准也随之变化，所以，企业应该思考人才的定位，是通过招聘还是通过外包？解决问题才是最重要的。人力资源的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适的位置上，让他做出合适的结果。公司不断发展，对人才的标准也随之变化，所以，企业应该思考人才的定位，是通过招聘还是通过外包？解决问题才是最重要的。

二、关于留人

1、人才为何难留？

首先是雪中送炭：首先雪中送炭是指人才与企业需求的匹配，人才与企业文化的匹配，人才优势与企业的匹配。企业各种需求状况分布不同，人才以及他们养成的习惯与企业不相融合，那么是企业来配合人才呢？还是人才来配合企业？

其次是锦上添花，A 、人才需要多种晋升通道，一般企业现在仅是通过行政途径。但是对于偏才就不适合，偏才需要从各种通道去获得晋升，请问我们现在的企业有几个做到了多种晋升途径的呢？ B 、人才培训。 C 、共同的愿景，公司的愿景是老板的愿景，你有没有关注过人才成长的愿景呢。 D 、个性化需求的满足，比如说过年的时候你借你的车给员工开车回老家，满足下他的表现欲望，可以极大的满足人才的积极性，公司小的时候可能只是老板去满足，公司做大了就要有一个团队去满足个性的需求。