每年9月份对绝大多数企业来说都是下年人力资源计划编制启动月,对于从事人力资源计划管理的各层次HR人员来说可谓是痛苦季节的来临,然而HR们又不得不面对这一季节,既然不可避免,还要把计划做好,准备好是前提,过程是技术方法应用和沟通协调,汇报模板、绩效目标导向等是工具,那么面对计划编制季节的来临,你准备好武器战术了吗?在此,依据多年实践分享一些经验。
——潘平
《礼记·中庸》曰:“凡事预则立,不预则废。言前定则不跲,事前定则不困,行前定则不疚,道前定则不穷。”意在说明计划对事情成败的重要性。人力资源规划作为人力资源管理的重要模块之一,承接企业战略与业务,指导计划与预算,统筹布局,做到资源的最佳匹配和利用。
每年9月份对绝大多数企业来说都是下一年人力资源计划编制的启动月,对于从事人力资源计划管理的各层次HR人员来说可谓是痛苦季节的来临,然而HR们又不得不面对这一季节,既然不可避免,还要把计划做好,准备好是前提,过程是技术方法应用和沟通协调,汇报模板、绩效目标导向等是工具,那么面对计划编制季节的来临,你准备好武器战术了吗?
一、你理解人力资源计划的含义吗?
人力资源规划是根据企业的战略规划、市场业务计划、组织规模、生产组织方式、财务预算,为满足企业业务发展需要,本着充分利用业务资源、优化机构与用人、提高工作效率等原则,对各类人员配置的数量和结构的预测。
人力资源规划是企业战略规划的一部分,是人力资源工作的起点,是企业人力资源管理活动的指南和工作纲领。集团化人力资源规划管理与一般企业的人力资源规划管理不同之处在于集团与事业部实施两级分工管理,由集团人力资源部门确定人力资源规划编制的原则、目标及流程,事业部人力部门根据事业部历史情况及所处环境编制人力资源规划,并报集团评审。对企业来说,狭义的人力资源规划通常是指年度人力资源计划,主要包含年度定岗定编定员计划及人工成本预算。因此本文主要针对集团化狭义的人力资源规划制定进行讨论。
二、你掌握人力资源计划编制的方法技术了吗?
人力资源计划编制常用的方法主要有专家判断法、短期预测法和统计预测法这三种,企业实际中通常采取短期预测法和统计预测法相结合进行编制年度人力资源计划。短期预测法是对企业的人力资源需求数量的短期分析,需要先预测企业未来一段时期内的销量、产量,以及生产的模式等,再确定所需人员数量。统计预测法是根据企业过去的情况和资料建立数学模型,并由此对企业未来的趋势作出预测的一种非主观的方法,常用的统计预测法有比例趋势分析法和统计计量模型法等,依据公企业HR系统对人力资源存量盘点和历史情况进行统计分析后为年度计划编制提供重要参照。
人力资源计划编制时通常应坚持战略导向、绩效导向、驱动业务、动态调整、可实现性五大原则。因此企业需要结合所在行业、市场地位、业务发展阶段、组织机构设置等制定完善的人力资源计划管理模式,明确各业务人力资源计划编制影响因素、管理评价原则和要求,方能确保编制的人力资源计划满足业务资源最佳匹配和最佳投入产出的目标。
三、你制定好人力资源计划编制的工作计划了吗?
大多数企业的年度人力资源计划编制工作通常分为三个阶段开展:9月份启动、10-11月编制和评审、12月定稿报批和下发。历时将近3个月的漫长周期,集团人力资源部门需要横向协调和纵向分解安排的工作项目众多,为了确保年度人力资源计划及时准确的完成,需要对相关工作制定详细的工作计划,主要工作项目及内容如下:
四、你设计好人力资源计划编制的模板了吗?
完善高效的编制模板是确保人力资源计划编制快速高效完成的有力工具,在编制年度人力资源计划时,应依据企业人力资源管理模式和水平,按照人力资源计划编制工作的分工和流程要求,针对不同使用对象设计完善的编制模板,主要包含:人力资源计划编制说明模板、业务规划对人力资源及管理需求编制模板、业务部门人力资源现状盘点与下一年需求编制模板、人员流失分析预测模板、人员发展计划编制模板、招聘计划编制模板、定岗定编定员编制模板、人工成本预算编制模板、管理目标评审模板和人力资源计划总体情况汇报报告模板。
五、你设计好人力资源计划编制绩效目标了吗?
人力资源计划是以战略绩效为导向,以满足业务资源最佳匹配、最佳投入产出为目标,以人才发展为企业发展的核心,最终实现人力资源的最佳使用,因此如何评价人力资源计划的合理性和科学性也是人力资源计划编制中非常关键和重要的环节。建议结合人力资源计划评价的四个关键绩效指标劳动效率、人均人工成本、人事费用率、人才发展,建立人力资源计划价值评价的“四力模型”,即:生产力、回报力、竞争力和核心力,四力指标分别对应和支撑了人力资源计划评价的指标体系,每一个“力”之下又细分为各个指标,最终建立起以“提升全员劳动效率、提升人均收入、降低人事费用率”为总量管理目标,逐年提高人均人工成本、人均劳动效率,并逐年降低人事费率的人力资源计划管理评价体系。
通过业务分类和发展所处阶段分别设置有针对性的绩效目标,成熟型业务目标设立,主要与自身历史最优比建立绩效目标,确保效率和收益目标;成长/战略投入型业务,应以追赶标杆企业并结合超越自身历史建立绩效目标,确保业务规模和市场占有率的提升。
对于人力资源计划目标评审管理主要有两种管理模式:第一种是,职能和项目业务采取正向结构规划管理,核心是基于满足业务需求的职位分析,对现员进行职位匹配性分析,确定人员需求的结构计划,进而与人工成本预算进行相互论证和修订,最终确定人力资源计划。适用于发展周期处于投入期企业/业务或职能业务,这些业务的共同特点是无销售收入或者销售收入增幅变化较大,人工投入与业务收益的关系无法通过模型来分析定量预测;第二种是,以绩效目标为导向的逆向规划管理,通过横向对比内、外部标杆,纵向对比自身历史情况,确定具有竞争力的人力资源计划管理目标,再对管理目标层层分解,确定人员总量和结构计划、人工成本预算等。适用于发展周期处在成长期、成熟期和转型期的企业/业务,这些业务的共同特点是组织机构、生产经营设备完善,财务主体核算明确,有相应的业务规模和盈利能力市场绩效衡量指标(销售收入、利润、市场占有率)。
六、你有科学的人力资源计划编制管理流程来保证吗?
科学的管理流程是确保人力资源计划及时准确编制的重要保证,尤其是针对集团化的企业,更是需要清晰的流程确保集团人力资源部门与事业部人力资源部门进行两级分工管理。
在职责分工上应明确集团人力资源部门负责确定人力资源计划管理体系、编制原则、编制流程、评审流程以及最终计划与预算的下发、人力资源计划的运行评估等工作;事业部人力部门负责对事业部进行环境分析、历史回顾,根据集团的人力资源计划管理体系及流程方法编制本单位人力资源计划,并在集团人力资源部门的组织下评审,确定人力资源计划并进行分解与实施。
年度人力资源计划编制具体实施时应按照如下流程开展:业务战略解码、环境洞察与历史情况分析回顾、人力资源现状评估、目标制定、目标分解、计划编制、分层评审、计划发布与分解落实。其中特别强调年度人力资源计划目标需进行三级评审,具体流程如下:
七、告诉你人力资源计划编制的关键几招
1、洞察评估内外部因素,让人力资源计划编制有据可依
企业人力资源与其他资源一样,总是受到外部环境和内部条件的制约和影响,因此在制定企业人力资源计划时,必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度,才能切实保证其科学性、合理性和可行性。外部因素主要包含国家政策法规、行业发展情况、劳动力市场状况等因素分析,重点分析外部人才供给和薪酬变化趋势。内部因素包含企业的发展战略、业务计划、组织机构设置及人力资源规划历史运行情况等因素,重点分析业务对人力资源需求,通过人力资源历史运行情况和现状的盘点,明确人力资源策略和结构安排,同时分析财务指标的承受能力确定人工成本预算的政策和向哪些业务倾斜投入。
2、“四力模型”评审管理,让人力资源计划评审有章可循
在人力资源计划编制过程中充分用好人力资源价值评估的“四力模型”,评审时重点依据生产力、竞争力和回报力三个方面指标的运行趋势,从业务指标、总量指标和效率指标多个维度重点分析趋势形成的原因,确定影响趋势发展因素及近五年最优值,为人力资源计划编制确定效率目标,确保人力资源计划以满足业务资源最佳匹配、最佳投入产出为目标,以人才发展为企业发展的核心,最终实现人力资源的最佳使用。
3、定岗定编定员管理,让人力资源计划总量目标可控
企业在年度人力资源计划编制和日常管理中严格强调并执行定岗定编定员管理,通过定岗定编定员管理让企业人力资源总量分布和投入明晰化和透明化,确保在人力资源盘点分析时基础数据的准确完善,为新增业务的岗位设置情况及定员计划编制准确性提供保障,确保年度计划编制人力资源总量目标受控。
4、规范员工发展与轮岗计划,让人力资源计划结构分布合理
在年度人力资源计划编制时,应要求各业务部门应用科学的评价标准和评价体系开展职位分析,在此基础上从质量和数量两个维度对人才进行人岗匹配盘点,统筹考虑基于组织和关键岗位的人员发展和轮岗需求,根据业务需求和团队搭配的需求,制定下一年人才发展计划,在此基础上考虑现有人员定岗定编情况以及新增业务的岗位设置情况及定员计划,明确新增人员招聘渠道和内部人员轮岗计划,并确定人员优化调整措施以及人员优化调整到位时间,确保年度人力资源结构合理分布,避免结构性偏差,以实现企业和员工价值最大化。
5、滚动管理与绩效评价,让人力资源管理效率目标落实有保障
在年末编制完下一年的人力资源计划后,在实际的运行过程中,市场环境、行业竞争、企业生产能力等因素会对业务计划的实际运行造成影响,因此业务计划会进行滚动调整,同时人力资源配置还会受人员招聘、流失等其他因素的影响,因此需要对人力资源计划进行滚动管理,确保及时修正人力资源计划与业务匹配性。
人力资源计划的滚动调整应结合业务计划及财务利润目标,调整人员配置计划和人工成本预算,并有针对性的从人力资源管理效率、人员结构优化调整、组织机构优化调整、人才发展与培训计划四个方面制定保障措施并落实绩效管理评价,确保人力资源管理效率目标的落实。
6、建立人力资源池,让人力资源得到有效调配与利用
随着企业内部各业务和组织机构的调整,自然带来企业内部各单位人员需求总量和结构的分布不均衡,部分业务缺员而另外一部分业务人员富余同时出现的局面,因此建立企业内部统一人力资源池和人员流动平台,统一调配和利用集团内部人力资源将会极大的促进人力资源与业务调整的匹配性,具体可通过建立内部人才市场,通过竞聘上岗和组织化配置等多种方式,实现内部人才有序流动和优化人才结构,确保人才最优配置和人力资源效能最大化。
总之,年度人力资源计划编制工作,需要依据企业的战略目标和业务计划,结合自身和外部环境信息,明确计划管理模式、内容、原则和方法,提前做好相应的准备工作,并在编制过程中与各业务部门积极沟通,结合企业财务收益、人力资源策略来评审和衡量人与资源成本的匹配性,最终通过人员的组合和滚动管理达到最大绩效,确保制定与企业战略目标和业务计划最佳匹配的人力资源计划。
【作者简介】
潘平,硕士,高级经济师,资深实战HR管理专家,中国机械工业企业人力资源管理研究会副理事长,北京国际人才交流协会常务理事,中国十大创新型汽车企业HR总监。二十多年来在军工、汽车行业从事HR及相关管理工作,在集团管控、HR战略、人才发展、绩效与薪酬等方面有较深入研究和丰富实战经验。其力作:《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》、《老HRD手把手教你做培训》。本书在三茅独家提供电子版(试读版本),评论本文后即可下载!
46楼 vivianhrwww
宝典,受用,感谢潘老师的分享
45楼 大白兔77赵颖
很全面,谢谢分享
实战派专家潘平
@大白兔77赵颖:谢谢认同,肩帮助就好
44楼 zrclare_hr
我们集团也是每年9月开始做下年度预算,就在我刚刚打开本文的时候,收到了同事发来的,《人力资源规划管理办法》,让我提出修改意见(现在集团进入转型期,人员、费用等要做些调整)。预算虽年年在做,但是总是计划赶不上变化,我留意过之前的一些预算。每到年底,你再去翻看之前的预算,总是觉得两张皮(我不清楚其他企业的情况,至少在我们这里是这样儿)。最终,增加减少多少人,那些培训该做不该做,基本都是地区主管一句话。之前我在网上留意到,就提到年度预算一旦通过下发,就需严格执行,一般不轻易修改,若碰到战略调整等需要修改计划的,也是需要经过层层审批。
通过阅读本文,受益匪浅。
实战派专家潘平
@zrclare_hr:解决两张皮的问题一定要推行月度预算运行评价,季度绩效考核,预算滚动管理来系统管理。
43楼 skyer126
这篇文章,说实在的我看了很多遍,每次都想写个评论,迟迟没有下手,有很多原因,主要原因是自己才疏学浅,虽然有5年以上上市集团HR的工作经验,同时也考过一级,但是这篇文章读起来还是比较费劲。我现在所在的企业的人力资源规划是配合集团战略发出的,只有大纲和关键的人力资源指标,例如,人才引进、定岗定编计划,培训需求、福利计划、薪酬计划等等。总体感觉不是很系统,没有系统的流程和规章,是总监、二级部门的经理和主管制定的。但是有一个优点,对下年度有很大的指导意义。
看了这篇文章,我又仔细的找到很多人才规划和人力资源年度计划的文章研究,准备对今年的年度人力规划提点点建议,如果不能都成功,哪怕高层领导采用一点点也行,这就是收获!
实战派专家潘平
@skyer126:对!点上创新突破最终实现整体创新变革
42楼 S天天向上的女娃
非常全面有实操性,感谢潘老师。HR在做计划的时候,面临的最大问题是,HR在企业中的价值地位。有些公司在做年度经营计划的时候,公司的业务数据、财务数据是不会告诉HR部门的,或者信息不完整,导致HR无法做出相对完整准确的计划,甚至根本就不做计划了。这个时候,HR需要骨气勇气,有策略的影响管理层。例如:对过去的业绩/问题进行总结汇报,说明没有做人力资源计划造成的资源浪费(盲目招聘、培训经费预算/分配不均、人效不足、激励不到位等),这些工作没有得到业务部门的重视支持,只能由人力资源部门介入主导,在利弊分析的基础上,相信管理层是乐于支持HR做计划的。后期,HR就需要按照计划去推动各项工作,逐步提高人力资源部的价值。
41楼 实诚小川
潘老师从年度人力资源计划的编制的角度出发,套路、流程、方法一个不拉,只是没有给大家示例表单了。哈哈!
预则立,不预则废,制定年度计划是一年工作的基础和纲领,没有它,一年的工作如何开展,就不能够提纲挈领,年度计划的重要性就不言而喻了。
针对于中小企业而言,我们在企业里要突出人力资源的地位和重要性,能够制定一份详细可行的年度计划,对部门的权威性和对业务的支持度上看,是有较大好处的,能够让其他各部门都引起重视,把工作重心转移到人力资源的管理上来,对企业的长远发展也是大有裨益的。
潘老师讲到的建立人力资源计划价值评价的“四力模型”,即:生产力、回报力、竞争力和核心力,四力指标分别对应和支撑了人力资源计划评价的指标体系,每一个“力”之下又细分为各个指标,最终建立起以“提升全员劳动效率、提升人均收入、降低人事费用率”为总量管理目标,逐年提高人均人工成本、人均劳动效率,并逐年降低人事费率的人力资源计划管理评价体系。
从上面不难看出,作为企业HR,工作上不仅要关注人力资源的价值,在计划的制定上就需要前瞻性的考虑进去,因为我们所有工作的出发点就是提升企业人力资源的价值,打造企业的人力资源这个核心竞争力,为此,我们的年度计划就需要从两个角度入手,提升人力资源的当期价值,这个是从短期而言的,打造企业的人力资源核心竞争力,这是从长远发展而言的。二者不可偏废。
做好人力资源年度计划,需要不少的历史数据做支撑,要求企业充分调动内部信息共享机制,将准确的数据系统建立起来,促进公司从零散的小数据管理向系统的、主要的大数据考虑,避免中小企业舍本逐末,关注芝麻点,丢掉大西瓜。
在做人力资源年度计划时,需要充分调动各部门的积极参与,把各部门管理者提升人力附加值和打造核心团队作为他们工作的重点,这样的话,企业的人力资源计划就不是HR孤军奋战的结果,也不是空中楼阁。
另外,在进行年度预算过程中,要和各部门管理者认真商讨和测算企业人力成本预算,从保证投入产出比的角度去思考人力成本预算,适度的增加预算来达成效益和附加值的快速增长也是不错的选择,而不是一味地认为预算越低越好。
40楼 wangshan0904
有很高的理论功底,依据生产力、竞争力和回报力三个方面指标的运行趋势编制人力规划,有实操的方法就好了。
实战派专家潘平
@wangshan0904:在我的书《上承战略 下接人才 人力资源管理高端视野》第四章人力资源规划中有详细的介绍,可以去看看
39楼 南京carrychen陈艳
我刚做完预算,已经改到V8版本了,潘老师从系统理论对人力资源编制及成本进行了系统的介绍,全面而专业。对于HR新手来说,是很好的学习机会,对我们有了一些经验的人,也是系统的提炼,很棒!
实战派专家潘平
@carrychen:谢谢好评好建议,我做预算建体系十年了,你的V8以前我以做个,现近些年几乎汇报一次通过,体系,目标,方法技术,流******的很重要。
38楼 prh723
《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》已购阅,很有收获。不知楼下为何有“大而空”之感,平哥上面的六个问题,就把我问出了一身冷汗。自从考过了高级人力师,应自以为有一定的水平了,看过平哥的著作,才发现自己的严重不足。谢谢平哥的分享,学习了!
实战派专家潘平
@prh723:谢谢723小弟的认可!
37楼 liwen
大而空
36楼 夏宇蔓
学习
35楼 王子威
人力资源规划是公司的发展战略规划之一,也是支撑公司发展的,人才支撑是公司发展的基础。
往往在编制规划的过程中存在不合理的情况,要求子分公司的人力资源部、各部门领导要负责起编制的责任。要以公司战略、工作需求出发来定岗定编,不要因人而去定岗。
计划在收集过程中要充分了解子分公司的现实情况,避免一刀切。在规划贯彻过程中要对子分公司的人力资源部提高高度,可以客观公正的去推动工作。
作为一个集团公司,要形成人才内部流动机制,通过调动来提高工作效率和编制的实现。
34楼 王子威
人力资源规划是公司的发展战略规划之一,也是支撑公司发展的,人才支撑是公司发展的基础。
往往在编制规划的过程中存在不合理的情况,要求子分公司的人力资源部、各部门领导要负责起编制的责任。要以公司战略、工作需求出发来定岗定编,不要因人而去定岗。
计划在收集过程中要充分了解子分公司的现实情况,避免一刀切。在规划贯彻过程中要对子分公司的人力资源部提高高度,可以客观公正的去推动工作。
作为一个集团公司,要形成人才内部流动机制,通过调动来提高工作效率和编制的实现。
33楼 hangfan
学习再学习,不断完善工作,提高效率和工作的有效性。
32楼 泽天下
“人力资源规划作为人力资源管理的重要模块之一,承接企业战略与业务,指导计划与预算,统筹布局,做到资源的最佳匹配和利用”。非常赞同“建立企业内部统一人力资源池和人员流动平台,统一调配和利用集团内部人力资源”,但是这人力资源池和人员流动平台,不是一般企业可以做到的;
每年年初和年中做人力资源计划时,都是最苦恼的事。原来总裁大力支持,工作比较顺畅。现在人员多了,什么事都有,部门之间的针锋相对、讨价还价的事事有发生,都是为了自已部门的事争来争去。人力资源部还要给总裁解释、沟通。真的挺累。
实战派专家潘平
@diverwq:建目标,通过目标管理来减少结构管理中争定员定编的矛盾。
31楼 游鰭
受益
30楼 妮妮瓜瓜
工作很枯燥,也不容易被理解,尤其是收集了数据但是得不到支持,看不到效果的时候
29楼 weiwei00
必须收藏的好文啊,学习了
28楼 cathyyn
有帮助!
27楼 Q爱笑的眼睛
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