如何优化网络招聘效果？

作者梁攸 2015-09-06 23:55 474

内容来自 2014-03-04 打卡话题

网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？
2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

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我，没有经历过类似的情况。

1：企业招聘的页面要设置好，公司简介，各岗位名称，职责要求，薪酬福利，还有一些比较不错的图片等等，要做到最大程度上吸引到求职者。当然，这个不能以作假的方法来达到目的。只能尽可能的提炼出公司的优点，吸引处出来，进行宣传。
2：每天更新简历的次数要达到三次，并且及时，如果公司各部门的岗位职责或者要求变更了，我们也要即时改过来。
3：对于主动投递我们公司的简历，要妥善处理好，如果合适的就做好记录，尽早安排时间通知面试，如果确定不合适的，那就发封邮件回复“简历已阅读，若符合岗位要求，将尽快与你联系，若在三天内未接到通知请另谋他职，你的简历我们会保留，若以后有合适你的岗位，我们第一时间通知你。”如果面试不合格的应聘者，我们要根据原因所在进行分类保存好。那些“放鸽子”的求职者，我们同样要尽可能取得联系，把问题弄清楚并且尽快安排处理方法，一旦最终还是没来了，同样根据原因分类保存在人才收藏夹，最好取得QQ联系，不定时地交流，了解他们的动态，和对公司的宣传。
4：自主搜索简历也是我们招聘中很重要的一步，这里我们需要很合适的电话邀约，很真诚的态度，很正式的邀请函，企业的亮点之处表现出来。总之，我们所做的是把企业的最大吸引处挖掘出来并且呈现给求职者，并且用最诚恳的态度打动他们，还有的就是表现出来自己作为一个专业HR的该做到的。这样，无论结果怎样，简历同样要保存好。
5：通过之前的记录，用表格呈现出网络招聘的问题所在，收到的简历、符合要求的、通知面试的、通过面试的、不来面试的或不来入职的比例都列出来，再通过种种渠道问出大概原因所在（真实），然后分析清楚，是公司本身问题存在而改变就做好的？还是由于网站的责任需要我们去追究，解决的？把这些都列出来，再与上级领导沟通好。
6：作为HR，招聘的部门，自然要学习关于网络招聘有用到的一些网络技巧，怎么提升公司的宣传力度？怎么才能提高公司的排名等等，有时候网站也有一些培训课程关于这方面的，要去了解，学习。
7：每个公司的一些福利条件都不一样，求职者有时候就是因为这个那个的福利问题导致流失的。这里我们要分析清楚，答应求职者的一些条件所造成的成本和粗略预估一下应聘者如果入职会给公司带来什么贡献，能够用数据表达出来，然后作比较，录用还是不录用划算。
8：大胆使用其他网络的招聘手段，微信，微博，QQ等等都可以，就算招聘效果不好，起码也可以作为一种企业宣传的方式，不过这个过程要慎重处理好，不能任意妄为。

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