李光霞说：
“三期”女员工的问题，是HR们经常面对的一类问题。在处理这类比较敏感的问题时，需要从法律、事实、情理三方面考虑，站在公司与员工两个不同角度寻求最佳的平衡点。
一、讲事实，掌握主动权：
我们都知道这一类问题，处理不好往往会招致仲裁或其他企业不愿意看到的情况。仲裁这样的事情，在企业内，作为一个个例来说倒也没什么，但我们要知道，有些“先例”在企业内一旦形成，就有了榜样的力量。其他的员工，在其他同质化的一些事情上，也就有了效法的参照。这是我们不愿意看到的！
1.收集事实证据，以便HR做出判断
那么，我们来看看案例：
(1)“该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度”——表现一般，不能作为辞退依据。消极怠工的态度，也不是依据。
(2)“领导安排的工作明确表示不做”——这个是事实，需要保留相关证据，如签字、面谈记录、因不服从正常工作依据公司制度给予的处罚等。
(3)“称自己要做技术的工作”——这个需要看该员工的岗位职责。
(4)“而事实是，技术工作她个人完成不了”——需要提供确实完成不了该项工作的证据，比如员工的绩效表现、相关数据等。
(5)“一个周的工作她一个月也不一定能完成”——这个是主观臆断了，如果该项工作确属员工的岗位职责，那需要实际工作的表现作为事实证据。
从上面的分析中，我们能够看得出来，本案例的事实证据是不够充分的。我能够想象，一位被用人部门牵着鼻子走的HR，捧着一个三期女员工的烫手山芋不知所措ing……。
讲求事实，首先为了看清楚事宜的真相。而不是仅仅从用人部门负责人的几句片面之辞，就动不动喊打喊杀，要辞退员工。
讲求事实，其次，是要使我们掌握主动权。即从事实出发，保留必要的证据。这些证据，自然也就是博弈中的“砝码”。没有砝码，光凭借一些主观看法在这一场可能到来的利益博弈中，怎么能够站得住脚呢？
HR应当与用人部门进一步落实和沟通，要求用人部门提供必要的证据和事实依据，要能够证明该女员工确实无法胜任工作而且不服从合理的工作安排。根据这些，HR才能基本判断对于此事的一个处理意见。
如果确实要对该名员工采取辞退、劝退等措施，要掌握关键的证据，即“严重违反用人单位的规章制度的”的证据。
2.关于如何界定什么是“严重违反用人单位的规章制度”
首先，企业要有相关“规章制度”，并且对于何为“严重违反”的情形，有明确的定义。此外，规定了这些内容的制度，是要向员工进行宣贯的，最好是有员工的签名，明确表示对规定的内容是知晓的。
简单来说，就是要有制度，制度要经过企业批准，并向员工传达，确保员工知情。而与之相关的证据也要有，即相关制度、制度的审批记录、发放记录、员工签字、宣贯记录等。这些往往要求HR在日常工作中完成。
二、讲法律、重制度：
首先该员的合同期限问题。预产期明年2月，劳动合同将于2015年12月到期。根据相关法规，通常合同期限要延长至该女员工三期届满。 那么合同期内，对于三期内的女员工，什么情况下，用人单位不得接触合同，什么情况下可以解除合同。这个要弄清楚。
1.不得解除劳动合同的情形。
在《劳动合同法》中第四十二条明确规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同。那么第四十条、四十一条又是什么情况呢？
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
我们总结一下，可以简单这么说，对于在三期内的女员工，即便不能胜任工作或企业发生了裁员的情况，也不得解除劳动合同。
2.可以解除的情况：
那么，是不是三期女员工不管做什么，企业都不能与之解除合同呢？不是的。
《劳动合同法》第三十九条规定如下：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
( 其他条款，此处不再引用）
也就是说，如果我们能够证明三期内的女员工，严重违反用人单位的规章制度，也是可以解除劳动合同的。那么，前面讲到的“关键证据”就特别必要了。
三、讲情理、重沟通：
做了各项准备，HR就可以发挥沟通方面的特长，与该员工谈话了，推己及人、晓以利弊。至于如何处理，相信每一位HR都有自己的思路，特别是那些已经为人母的HR，在处理这一类问题时，应当更得心应手。
三期女员工也是人，站在她们的角度，想其所想，急其所急，帮助她们在“不顺心的工作”与“保持好心情为孩子提供一个健康、良好的生长环境”之间，做出正确的选择。要么调整心态，积极工作；要么放弃工作安心休养，为了孩子，甘之如饴地放弃一些东西。
总之，双赢是最好的结局。管理，无一不是利益的博弈，拥有平衡多方利益的智慧，便是人力资源管理工作者智慧的体现。
我的点评
“三期”女员工的问题，是HR们经常面对的一类问题。在处理这类比较敏感的问题时，需要从法律、事实、情理三方面考虑，站在公司与员工两个不同角度寻求最佳的平衡点。
一、讲事实，掌握主动权：
我们都知道这一类问题，处理不好往往会招致仲裁或其他企业不愿意看到的情况。仲裁这样的事情，在企业内，作为一个个例来说倒也没什么，但我们要知道，有些“先例”在企业内一旦形成，就有了榜样的力量。其他的员工，在其他同质化的一些事情上，也就有了效法的参照。这是我们不愿意看到的！
1.收集事实证据，以便HR做出判断
那么，我们来看看案例：
(1)“该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度”——表现一般，不能作为辞退依据。消极怠工的态度，也不是依据。
(2)“领导安排的工作明确表示不做”——这个是事实，需要保留相关证据，如签字、面谈记录、因不服从正常工作依据公司制度给予的处罚等。
(3)“称自己要做技术的工作”——这个需要看该员工的岗位职责。
(4)“而事实是，技术工作她个人完成不了”——需要提供确实完成不了该项工作的证据，比如员工的绩效表现、相关数据等。
(5)“一个周的工作她一个月也不一定能完成”——这个是主观臆断了，如果该项工作确属员工的岗位职责，那需要实际工作的表现作为事实证据。
从上面的分析中，我们能够看得出来，本案例的事实证据是不够充分的。我能够想象，一位被用人部门牵着鼻子走的HR，捧着一个三期女员工的烫手山芋不知所措ing……。
讲求事实，首先为了看清楚事宜的真相。而不是仅仅从用人部门负责人的几句片面之辞，就动不动喊打喊杀，要辞退员工。
讲求事实，其次，是要使我们掌握主动权。即从事实出发，保留必要的证据。这些证据，自然也就是博弈中的“砝码”。没有砝码，光凭借一些主观看法在这一场可能到来的利益博弈中，怎么能够站得住脚呢？
HR应当与用人部门进一步落实和沟通，要求用人部门提供必要的证据和事实依据，要能够证明该女员工确实无法胜任工作而且不服从合理的工作安排。根据这些，HR才能基本判断对于此事的一个处理意见。
如果确实要对该名员工采取辞退、劝退等措施，要掌握关键的证据，即“严重违反用人单位的规章制度的”的证据。
2.关于如何界定什么是“严重违反用人单位的规章制度”
首先，企业要有相关“规章制度”，并且对于何为“严重违反”的情形，有明确的定义。此外，规定了这些内容的制度，是要向员工进行宣贯的，最好是有员工的签名，明确表示对规定的内容是知晓的。
简单来说，就是要有制度，制度要经过企业批准，并向员工传达，确保员工知情。而与之相关的证据也要有，即相关制度、制度的审批记录、发放记录、员工签字、宣贯记录等。这些往往要求HR在日常工作中完成。
二、讲法律、重制度：
首先该员的合同期限问题。预产期明年2月，劳动合同将于2015年12月到期。根据相关法规，通常合同期限要延长至该女员工三期届满。 那么合同期内，对于三期内的女员工，什么情况下，用人单位不得接触合同，什么情况下可以解除合同。这个要弄清楚。
1.不得解除劳动合同的情形。
在《劳动合同法》中第四十二条明确规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同。那么第四十条、四十一条又是什么情况呢？
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
我们总结一下，可以简单这么说，对于在三期内的女员工，即便不能胜任工作或企业发生了裁员的情况，也不得解除劳动合同。
2.可以解除的情况：
那么，是不是三期女员工不管做什么，企业都不能与之解除合同呢？不是的。
《劳动合同法》第三十九条规定如下：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
( 其他条款，此处不再引用）
也就是说，如果我们能够证明三期内的女员工，严重违反用人单位的规章制度，也是可以解除劳动合同的。那么，前面讲到的“关键证据”就特别必要了。
三、讲情理、重沟通：
做了各项准备，HR就可以发挥沟通方面的特长，与该员工谈话了，推己及人、晓以利弊。至于如何处理，相信每一位HR都有自己的思路，特别是那些已经为人母的HR，在处理这一类问题时，应当更得心应手。
三期女员工也是人，站在她们的角度，想其所想，急其所急，帮助她们在“不顺心的工作”与“保持好心情为孩子提供一个健康、良好的生长环境”之间，做出正确的选择。要么调整心态，积极工作；要么放弃工作安心休养，为了孩子，甘之如饴地放弃一些东西。
总之，双赢是最好的结局。管理，无一不是利益的博弈，拥有平衡多方利益的智慧，便是人力资源管理工作者智慧的体现。
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夏国玮
Alice王老师
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