员工关系处理要安排好法、理、情的先后次序
作者 双Y鱼T座
2015-09-07 13:23
551
我司技术部一名女员工,现有身孕,预产期明年2月。劳动合同将于2015年12月到期。
该员工原本表现一般,自从怀孕之后,就开始出现消极怠工的态度,领导安排的工作明确表示不做,称自己要做技术的工作(现领导给安排的是技术方面的资料整理工作),而事实是,技术工作她个人完成不了,一个周的工作她一个月也不一定能完成,部门领导明确表示用不了此人,要将她退给我们人力资源部。
请大家帮忙支招:我们HR人员该怎么样与员工沟通,才能顾及到公司又能让员工接受呢?
我司技术部一名女员工,现有身孕,预产期明年2月。劳动合同将于2015年12月到期。
该员工原本表现一般,自从怀孕之后,就开始出现消极怠工的态度,领导安排的工作明确表示不做,称自己要做技术的工作(现领导给安排的是技术方面的资料整理工作),而事实是,技术工作她个人完成不了,一个周的工作她一个月也不一定能完成,部门领导明确表示用不了此人,要将她退给我们人力资源部。
请大家帮忙支招:我们HR人员该怎么样与员工沟通,才能顾及到公司又能让员工接受呢?
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我,没有经历过类似的情况。
基于案例中的描述,我认为人力资源部在接到用人部门的反馈时首先应调查清楚所谓的“消极怠工”的实情,且不可偏听一面之词让自己带着主观看法去处理这件事。
可以找当事者,怀孕女员工单独面谈一下,分情况而定。人力资源部负责的面谈的人员可拿出技术岗位胜任资格说明书及岗位职责说明书与员工对照协商,如果该员工真的符合技术岗位胜任标准,且有相应空缺岗位,可在与对方签订绩效承诺书的情况下,安排对方承担技术工作,通过定期绩效考核,如不合格,可以合情合理再将她调回能力匹配的岗位工作,这样整个流程公平、公正,企业对其的安排站的住脚,一般对方会安心工作,如果还有意见,继续消极怠工,可根据公司相应的劳动纪律制度及绩效考核制度对其依照《劳动合同法》第三十九条规定,严重违反公司制度,予以解聘。该条即便处于三期的女员工也适用。期间人力资源部应要求用人部门配合做好该名职工的考勤、绩效数据记录、收集工作,以备事后可能产生的法律纠纷。同时注意按照相关法律法规要求对该名女职工定立的绩效考核标准符合三期女职工的劳动强度。
另一种情况,该名女员工目前工作能力及专业技能不符合技术岗位的任职标准,可通过交谈,沟通,以客观的用人标准让对方知悉自己与目标岗位的差距,鼓励对方安心目前的岗位工作,同时,可在此期间,身体条件允许的情况下,列席参加技术部组织的培训,当自身工作条件达到一名技术员标准后,企业考虑如有空缺岗位可优先考虑企业内部员工竞聘上岗。
以上安抚工作完成后,人力资源部针对这名员工可相应做些风险防范措施,针对对方劳动不积极的事实,重点记录对方是否遵守公司各项规章制度行为,如出现严重违纪,可依照《劳动合同法》第三十九条予以解聘。
至于对方的劳动合同期限小于三期期限,可在劳动合同到期前一个月,按法律规定的三期时间续签劳动合同,保证企业方各项人事工作不违法。
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