一、要帮助用人部门明确需求
之所以需求不明确 原因主要是因为:岗位职责不明晰,甚至没有岗位职责。因为标准不明或者没有标准,自然无法衡量,各执一词。
如果有明确的职责,合理的流程,还会出现这种现象,这就意味着用人部门要培养自己的心腹,任人唯亲。企业一旦出现这种情况,即透露出一个信息:内部管理出现问题
二、这个职位真的需要吗
如果屡次出现这种情况,人力资源相关人员就要重新审核组织中的结构设置和分工是否合理了。如招聘是离职补缺还是新业务扩展,如果是离职补缺,要寻找离职原因。如果是新业务发展需要,需要考虑新业务是一次性的业务尝试还是长期需要。如果是一次性的业务尝试,尝试过后将如何安置招聘来的人员;如果不以招聘的形式,是否能以外包的形式或组成项目小组的形式或其它的形式完成
三、招聘过程中,人力资源与用人部门如何协作分工,才能最高效率的招聘到位。
一些HR把招聘权限完全给到用人部门,使人资成为办手续跑腿的工作。这样的做法短期是轻松了,但是长期看,一是积累不到招聘的经验,二是存在潜在风险。例如有时一个人离职会带走一帮人,人力部门却无能为力。最后局面往往失控:人不是企业的人,而成为一个个的小团伙。
人力资源部门主要的两个职责,一是服务性,二是提供专业咨询。
从这个角度来看,用人部门需求不清晰时,必须有服务的意识且要为其提供专业的意见和建议,而不是互相指责和推诿。人员招聘不到位,直接影响的是人资部的考核指标,但也意味着用人部门要用较少的人员达成工作目标。
遇到与用人部门意见不一致的情况,人资部要始终抱着服务的心态,保持沟通。在招聘的环节让用人部门全程参与。
每次面试过后,招聘人员应该把面试过程和结果记录下来并统计分类,让复试的人写好复试测评表,把工作做到细致,拿数据说话,他们看到这些就应该明白是哪些原因了。同时,人力资源可在招聘上给予用人部门专业的意见,协助直线部门面试、专业人才测评、薪酬控制等。