主题描述:公司里有一名女员工，职位是主管，目前已经怀孕，但被公司发现有一些不良行为：
1、打卡上班后故意离岗，到时间再回来打下班卡；
2、每月上报的本部门考勤中，对自己的考勤有弄虚作假嫌疑，多了很多不存在的加班；
3、有欺骗公司财务，超额报销的行为。
有鉴于此，公司决定对她进行降职降薪处理，但是这样做的话，是否会有赔偿风险呢？
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牛人分享认识“三期”保护的误区，规避风险作者：随意1 四川成都 相互学习，共同提高7526作为HR要知法懂法，并非是“三期”的女职工就可以无限制、无缘由的享受特殊保护待遇。但是作为用人单位在处理三期女职工的违纪行为时，不仅要证明存在违纪行为，而且要有有效的规章制度可以作为处理依据。虽然三期女职工享受特殊保护，但在严重违纪等情形下，企业是可以降薪甚至解除劳动关系的。
一、 首先我们先来说说“三期“女工的权益：
1、孕期的法律保护
《劳动法》第61条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第7条规定："女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
2、产期的法律保护
《劳动法》第62条规定"女职工生育享受不少于九十天的产假。"《女职工劳动保护规定》第8条规定"女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
还有关于《女职工生育待遇若干问题的通知》、《中华人民共和国人口与计划生育法》以及还有各省市的《人口与计划生育法》规定要求。
3、哺乳期的法律保护
《中华人民共和国劳动法》第63条规定"不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第9条规定"有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。等等规定
由此可见女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：
1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医院的证明，减轻工作量或者安排其他劳动；
2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动；
3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支；
4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前检查，怀孕女职工在劳动关系存续期间进行产前检查的，应该当按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前监察时间；
5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。。。。。
二、 其次，识别“三期”认知的误区
1、 员工辞职 无需支付补偿金
女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。如果在公司未能支付产假工资的前提下，员工有权解除劳动合同后，可以向公司索要原工资标准，注意：公司向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。
2、 基本工资 即工资条工资
女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。
当然，女职工在“三期”期间因未提供劳动，休假前的绩效工资、销售任务提成等额外的工作报酬都不能享受。
3、 岗位变更 工资随之变更
《妇女权益保障法》第27条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。注意：在没有协商一致的情况下，企业单方调岗降薪行为是违法的，女职工有权要求恢复原岗位原待遇。但总的说来无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资待遇都不得降低。
4、 产前检查 未计入劳动时间
《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
三、 最后，再说“三期”人员的违规处理
虽然《劳动合同法》等相关法律法规对处于怀孕期间、产假期间以及哺乳期间的三期女员工给予了特殊保护。那么，是否三期女员工就属于禁止解除劳动合同的人员，三期女员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以对其作出相应的处理或解雇处分吗？
回答是可以。但前提是：
1、 公司自身要有相关完善的制度规定，并且通过有效的“途径”证明通知到每个员工知晓；
2、 对员工自身违纪行为要有据可查；
3、 要有部门或人资部门在与该员工批评、教育等谈话的证据证明；（比如邮件、通告批评等）
就本案例中的女员工而言，已经说明具有以下严重的违纪行为：
1、 上班故意离岗；
2、 虚报考勤弄虚作假；
3、 有欺骗公司财务，超额报销的行为
那么依据《女职工劳动保护条例》第四条规定“不得在女职工怀孕期间、产期解除其劳动合同，《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同，但只要劳动者同时存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形公司可依据该条解除劳动合同，更不用说是降薪处理。
但是在处理此事的过程中，公司必须考虑存在以下几个问题：
1、 公司制度内容虽然合法，但制定制度的程序不合法，没有经过民主程序，结果虽公示，但缺乏有力依据。
2、 公司几个制度不一致，自相矛盾，没有参照标准。
3、 口头批准配有书面依据的请假申请。
4、 公司平时未注意收集书面证据。
5、 对员工在工作中仍应注意办理相关请假、销假手续，并保留够的证据，以免在发生劳动纠纷时处于被动的地位。
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