最好不降职降薪

作者薄荷悠果 2015-09-08 11:39 353

本文是对话题：【处罚】三期员工违规处罚问题的摘抄和点评 收起↑

　　公司里有一名女员工，职位是主管，目前已经怀孕，但被公司发现有一些不良行为：
　　1、打卡上班后故意离岗，到时间再回来打下班卡；
　　2、每月上报的本部门考勤中，对自己的考勤有弄虚作假嫌疑，多了很多不存在的加班；
　　3、有欺骗公司财务，超额报销的行为。
　　有鉴于此，公司决定对她进行降职降薪处理，但是这样做的话，是否会有赔偿风险呢？
　　请各位支个招，有没有好的处理方法？

秉骏哥李志勇说：

劳动合同法35条规定，用人单位可与劳动者变更劳动合同中约定的内容，但需用双方签字认可，当然也包括降职降薪。当然，降职降薪几乎对所有员工都不会签字同意，鉴于此，以下方法可对孕工一试：
    收集违规事实证据
    本案楼主举了该女工三种以上的违规情况，可以围绕它们进行事实和证据的收集；然后查阅公司各种规定中有哪些处罚；再看这些规定的培训签字里有没有该女工。
    如果以上能够肯定回答，就可以及时进行处罚，包括经济、行政处罚，不一定要采取没有较好依据的降职降薪；如果不能肯定回答，最好先完善制度和流程，暂缓处理。
    处罚需要及时跟上
    员工出现以上多次多类型的违规现象，一定要进行处罚，哪怕是让其写说明、书面警告、记过等，原谅一次可以，但不能再次原谅，否则，制度的权威性和公平性何在。
    另外，公司一般都有这样的规定，也就是多少次小处罚累计可以算一次大处罚，直到解除劳动合同即辞退，这是符合劳动合同法39条“以严重违反公司规章制度”来辞退员工的，而且这种辞退适合怀孕女工，并且不会有补偿赔偿。
    正常来讲：离岗打下班卡、考勤弄虚作假、欺骗报销等行为在许多公司里，是会记大过甚至给予辞退处理的。
    谈心拿间接证据
    对于该员工，最好的处理方式是找她谈心，同时录好音，先来一些嘘寒问暖，让好放松警惕和防备，并表明人资部门面对她这样的事，也很犯难，希望她理解。然后讲述那些违规事实，开导她如果下次不犯或者认错态度较好，可以帮她去给公司讲情，争取从轻处理，但不能保证，这是希望她从语言上承认这些事实，当然，如果本来有事实、照片等就更好。然后再说公司有那些规定，让她明确表示学习或知道有这样的规定，本来可以进行处罚或者辞退的，但经过研究，决定从轻处理，即降职降薪，希望能够接受。
    当然，她不接受是正常的反应，但是，通过这样，就可以拿到相对较为完整的违规事实和证据，防止公司原先未掌握到那些证据，这样，届时再行处理时证据就更充分。

我的点评

劳动合同法35条规定，用人单位可与劳动者变更劳动合同中约定的内容，但需用双方签字认可，当然也包括降职降薪。当然，降职降薪几乎对所有员工都不会签字同意，鉴于此，以下方法可对孕工一试：
    收集违规事实证据
    本案楼主举了该女工三种以上的违规情况，可以围绕它们进行事实和证据的收集；然后查阅公司各种规定中有哪些处罚；再看这些规定的培训签字里有没有该女工。
    如果以上能够肯定回答，就可以及时进行处罚，包括经济、行政处罚，不一定要采取没有较好依据的降职降薪；如果不能肯定回答，最好先完善制度和流程，暂缓处理。
    处罚需要及时跟上
    员工出现以上多次多类型的违规现象，一定要进行处罚，哪怕是让其写说明、书面警告、记过等，原谅一次可以，但不能再次原谅，否则，制度的权威性和公平性何在。
    另外，公司一般都有这样的规定，也就是多少次小处罚累计可以算一次大处罚，直到解除劳动合同即辞退，这是符合劳动合同法39条“以严重违反公司规章制度”来辞退员工的，而且这种辞退适合怀孕女工，并且不会有补偿赔偿。
    正常来讲：离岗打下班卡、考勤弄虚作假、欺骗报销等行为在许多公司里，是会记大过甚至给予辞退处理的。
    谈心拿间接证据
    对于该员工，最好的处理方式是找她谈心，同时录好音，先来一些嘘寒问暖，让好放松警惕和防备，并表明人资部门面对她这样的事，也很犯难，希望她理解。然后讲述那些违规事实，开导她如果下次不犯或者认错态度较好，可以帮她去给公司讲情，争取从轻处理，但不能保证，这是希望她从语言上承认这些事实，当然，如果本来有事实、照片等就更好。然后再说公司有那些规定，让她明确表示学习或知道有这样的规定，本来可以进行处罚或者辞退的，但经过研究，决定从轻处理，即降职降薪，希望能够接受。
    当然，她不接受是正常的反应，但是，通过这样，就可以拿到相对较为完整的违规事实和证据，防止公司原先未掌握到那些证据，这样，届时再行处理时证据就更充分。

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