近期扯开三期女员工的话题，相关的案例便扎堆来啊。虽然各有各的问题，但是解决问题的思路和方针是一致的。对于处于劳动关系敏感，员工身份特殊的时候，不管她是三期的女员工，还是医疗期、工伤期的职工，相关的处理原则均要按照法、理、情的顺序，做好相关工作。 负责劳动关系协调的人事部门在面对这类问题，首先要将相关的法律法规查阅清楚，吃透其规定的内涵。做好以上工作后，就看公司领导的意思了，假如是难得的骨干员工，公司不想失去的，在领导批准的前提下，按情理来处理。找当事员工面谈，因前期已办理离职，相关离职手续健全，如果再回来继续工作，属于重新就业，劳动合同重新订立，而非续订，相关工作要求、工作内容、待遇标准双方协商确定。假如公司目前编制满员，领导也无意聘用该名员工，则严格按相关法律规定处理即可。因前期该员工正常离职，已办理了相关离职手续，则意味劳动合同在双方协商达成一致意见的情况下予以终止。企业拒绝后期员工提出的重新就业要求，合法合理，不存在法律赔偿问题。 综上所述，企业劳动关系的纠纷除去企业明知故犯的违法以外，大部分都是人事管理流程不健全，相关制度规章不完善造成的。从长远打算，HR除了当好事情发生的救火队员，更重要是在平时利用自己精通劳动人事法律法规的专业能力，与企业领导沟通，获得上层的支持，做好防微杜渐的工作。只有这样，公司各项流程制度健全，才不会给某些员工钻法律的空子。从人事管理的角度，维护企业的根本利益。
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秉骏哥李志勇
不多2023
刘仕祥
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