问题点在于： 1.人员的专业能力的定义和评估： （1）岗位说明书对于该职位应该具备的专业能力是否描述清晰； （2）应聘需求的沟通：急招熟手可能是在应聘登记表上无法体现出来的，那么人事部门应该吃一堑长一智； （3）人员甄选：能力的评估采用什么甄选工具和方法，笔试或者直接操作，还是面试中如何针对性设计问题； 2.入职后的评估与沟通： 前2周不定期和新入职员工沟通、部门主管沟通，了解员工的能力、工作态度，是否融入到企业和工作中； 3.辞退员工后续的工作筹备 （1）辞退该员工后，他的工作交给谁做 这点或许用人部门是一时兴起，根本没有考虑的问题。如果短时间内无法找到合适的员工，那么这部分工作交给其他人兼做，不如在这段时间既加强对新员工的培养，观察其是否通过主管的培养有所提高；同时也尊重主管的意见，看看是否有更合适的应聘者。 （2）目前工作情况的交接如何处理：如果主管执意要这个员工立即走人，交接的问题必须做好。 （3）如何招聘合适的能手：如果说主管真的是毅然决然的要求开掉这个员工，那人事更应该考虑如何在招聘中找到符合其口味的员工。毕竟除了工作能力之外，员工和上级的关系也是非常重要的。 3.如何规避辞退员工的法律风险 如何证明员工的能力无法达到要求，是否达到考核的标准，避免赔偿，这是人事应该考虑的。 有没有明确的绩效考核，主管有没有记录员工的关键事件，尤其是体现其不具备满足工作需要的能力和要求的。这方面其实人事更应该反思是否有相应的绩效考核流程和制度来规范员工试用期的绩效考核工作。而不是主管随意的一句不符合要求说了算的。
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