你确定要这么做吗？

作者薄荷悠果 2015-09-14 16:17 557

本文是对话题：【辞退】试用期辞退员工，要注意什... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家中等规模的物流公司，前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组，招进来一位项目专员，现在还处于试用期。
　　入职后不到一个月，用人部门就反应，这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后，发现这位新专员培养一下的话，能力还是可以达标的，但这个项目组因为新建，主管没有时间培养下属，所以执意想辞掉他，重新再招一位能直接上手的。
　　请问在这种情况下，我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢？

不以字数论英雄说：

 首先你要确定怎么做？真要辞退吗？你和项目主管有效沟通了吗？项目主管了解辞退和招人的成本吗？
    一、岗位要求
    我们所有的岗位都是按公司需要设置的，只有极特殊的情况会因人设岗，很显然这个案例不是，这就出现个问题，就是人员与岗位的匹配度，一个员工如果与岗位的匹配度达到70%，我们就认为这个员工是合格的，达到80%就是潜力股，值得培养，达到90%就是优秀的，就要准备晋升到更高的岗位，否则这个员工就会跳槽，不是因人设的岗，就不可能有100%的匹配度。
    一个在岗正式员工的匹配度才70%，那试用期的员工要求是什么样的？我认为一个新员工，刚到一个岗位，有50%的匹配度就可以了，剩下的要看他的学习能力和适应能力。那么公司对试用期员工的要求是不是这样的？如果要求过高，那就要和用人部门沟通，降低要求，适应市场的情况。
    二、录用条件
    要明确试用期人员的岗位要求以及录用条件，岗位需要什么样的专业能力，达到一个什么样的标准才能符合公司的要求，要尽可能的量化。比如：该岗位要求打字速度每分钟80字以上，如果员工达到70字，按规定不符合录用条件，但部门如果认可，认为可以培养，那就可以录用，但要用人部门签字认可，不要用了以后再反悔，也要与员工协商，限期什么时间内达到公司的要求，达不到同样按规定办理离职。有的HR会说很多岗位的技能无法量化，其实我认为没有不可以量的要求，无法量化，是你对岗位不够了解造成的，任何岗位都有他的流程、标准，否则工作就会千奇百怪，花样百出。
    三、辞退成本
    劳动法明确规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但只是可以解除劳动合同，并不代表不需要支付赔偿金！！这里要注意几点：
    1、我们有明确的录用标准，录用条件。
    2、我们可能准确的证明员工不符合公司的录用条件。
    3、员工承认他不符合公司的录用条件，并签字确认。
    如果没满足以上条件，我们还想辞退这名员工，那我们还要承担违法解除劳动关系的双倍赔偿金。
    辞退有风险，成本很高！！
    如果最后还是决定辞退该员工，还想节约成本，那就去再搜集一下该员工有没有其他违纪现象，只有严重违纪的情况下，辞退才不需要赔偿，但这个办希望HR不到逼不得以的时间不要用，HR也是员工，保障员工的利益，也是保障自己的利益，如果一有员工辞退，就去搜集违纪证据，那会凉了员工的心，也堵住了自己的后路。
    四、成本对比
    如果再招一名员工，我们还要重新付出时间、精力、财力、物力，同样存在匹配度的问题，而培训一个匹配度不高的员工满足岗位要求的成本，要低的多。所以，还是要和用人部门沟通，招个新人需要多长时间才能入职，入职后多久能满足岗位要求；培训原有员工需要多长时间，投入多少精力，如果主管没时间，是否有其他人可以培养这名员工。与新成立项目时间节点的要求，用哪个方案更适合，综合对比后再决定。

我的点评

 首先你要确定怎么做？真要辞退吗？你和项目主管有效沟通了吗？项目主管了解辞退和招人的成本吗？
    一、岗位要求
    我们所有的岗位都是按公司需要设置的，只有极特殊的情况会因人设岗，很显然这个案例不是，这就出现个问题，就是人员与岗位的匹配度，一个员工如果与岗位的匹配度达到70%，我们就认为这个员工是合格的，达到80%就是潜力股，值得培养，达到90%就是优秀的，就要准备晋升到更高的岗位，否则这个员工就会跳槽，不是因人设的岗，就不可能有100%的匹配度。
    一个在岗正式员工的匹配度才70%，那试用期的员工要求是什么样的？我认为一个新员工，刚到一个岗位，有50%的匹配度就可以了，剩下的要看他的学习能力和适应能力。那么公司对试用期员工的要求是不是这样的？如果要求过高，那就要和用人部门沟通，降低要求，适应市场的情况。
    二、录用条件
    要明确试用期人员的岗位要求以及录用条件，岗位需要什么样的专业能力，达到一个什么样的标准才能符合公司的要求，要尽可能的量化。比如：该岗位要求打字速度每分钟80字以上，如果员工达到70字，按规定不符合录用条件，但部门如果认可，认为可以培养，那就可以录用，但要用人部门签字认可，不要用了以后再反悔，也要与员工协商，限期什么时间内达到公司的要求，达不到同样按规定办理离职。有的HR会说很多岗位的技能无法量化，其实我认为没有不可以量的要求，无法量化，是你对岗位不够了解造成的，任何岗位都有他的流程、标准，否则工作就会千奇百怪，花样百出。
    三、辞退成本
    劳动法明确规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但只是可以解除劳动合同，并不代表不需要支付赔偿金！！这里要注意几点：
    1、我们有明确的录用标准，录用条件。
    2、我们可能准确的证明员工不符合公司的录用条件。
    3、员工承认他不符合公司的录用条件，并签字确认。
    如果没满足以上条件，我们还想辞退这名员工，那我们还要承担违法解除劳动关系的双倍赔偿金。
    辞退有风险，成本很高！！
    如果最后还是决定辞退该员工，还想节约成本，那就去再搜集一下该员工有没有其他违纪现象，只有严重违纪的情况下，辞退才不需要赔偿，但这个办希望HR不到逼不得以的时间不要用，HR也是员工，保障员工的利益，也是保障自己的利益，如果一有员工辞退，就去搜集违纪证据，那会凉了员工的心，也堵住了自己的后路。
    四、成本对比
    如果再招一名员工，我们还要重新付出时间、精力、财力、物力，同样存在匹配度的问题，而培训一个匹配度不高的员工满足岗位要求的成本，要低的多。所以，还是要和用人部门沟通，招个新人需要多长时间才能入职，入职后多久能满足岗位要求；培训原有员工需要多长时间，投入多少精力，如果主管没时间，是否有其他人可以培养这名员工。与新成立项目时间节点的要求，用哪个方案更适合，综合对比后再决定。

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