我们公司聘请了一位经理，约定试用期是3个月，现在离转正已经不到半个月了，近期我们对他进行了考核，考核结果是：该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求，但因为现在招人困难，公司还是希望继续使用他，所以领导决定，与该员工协商延长试用期，并且延长期间的工资待遇按照转正的待遇发放，目的是希望促进他的的能力和态度能够有所改善，与公司长期合作。
请教各位牛人，这样的薪资设置是否存在引发纠纷的风险？我们在延长期内，还能够做些什么来促进该经理达到转正的标准呢？
一、问题1、聘请经理，约定试用期3个月。2、距转正不到半个月，考核结果：工作能力及态度达不到要求。3、招人困难，希望延长试用期继续使用。4、协商延长试用期，延长期间按转正待遇发放，促进其能力与态度的改善。
二、分析&建议关于试用期延长的问题，可谓众说纷纭。我们先来分析讨论一下问题、试用期延长可以采取的措施、可能存在的风险，然后再来讨论一下单位目前应当考虑的思路。1、经理的试用期约定中高层管理职位，对公司发展的影响力比一般基层职位大。一旦用人单位用错人，其带来的不良后果也比较大。因此，尽可能用足、用好试用期，是我的主导意见。所以，这个案例中，应当一开始就将试用期应约定至最长（三年以上劳动合同最长可以约定6个月试用期）。当然，会有很多单位说，现在是“抢人”的时代，6个月试用期太长，很容易导致候选人不愿意来。对于这个观点，我的意见是，同样的操作，可以通过不同的解释来实现。即，为了吸引人才，我们希望加快对候选人的考核和鼓励，可以有两种方式：（1）普遍的方式是约定3个月试用期，实在表现不行又不想轻易放弃的，延长试用期；（2）可以约定试用期为6个月，但是单位会在3个月（甚至更早）的时候安排一次转正考核，并且第3个月（甚至更早）之后调整试用期工资等于转正工资标准。两种方式，哪一种对单位来说风险更小，更好调配，我们一看便知。2、经理的试用期考核处理3个月试用期，说长不长，说短不短，过程管理中应该有充足的沟通与判断。既然已经下定论，工作能力和工作态度均达不到要求，那么其实最终单位是迫于招聘压力，打算在试用期期间“以次充好”。如果说，该岗位为基层岗位，那么我赞同本着“人性本善”的原则，对员工进行教育和培训；但是对于中高层管理岗位，我则更赞同在客观公正评价的基础上果断决策。因为该岗位影响力较大，决策层要对老板的成本负责。犹豫不决只会扩大损失。当然，在决策前，单位应当准备好应急预案，譬如考核期提前，对于考核不满意的人，提前与HR协调后备人选的招聘动作。也就是说，既然已经知道招人困难，且当前人选达不到要求，那么就应该提早打算。3、延长试用期动作的风险分析延长试用期其实操作中风险很大。目前来说，试用期延长可以操作的方式有两种：（1）协商一致变更劳动合同（试用期条款）；（2）重新签订劳动合同，替代原劳动合同。无论哪一种方式，必须有一个前置条件：员工同意。（1）协商一致变更劳动合同双方协商一致，可以变更劳动合同，但调整后的试用期不能超过法定的最长期限。具体见《劳动合同法》第十九条。风险点：协商变更试用期，有可能被认为二次约定试用期的风险。（这个观点印象中听到过，实践中有待证实）（2）重新签订劳动合同重新签订劳动合同在操作上的风险是小于协商一致变更劳动合同，但是，之前在一次上海HR的公益交流群上，我却听到一个十分相似的案例：案件中用人单位与劳动者签订了一份为期三年的劳动合同，并约定试用期三个月。临近转正时，用人单位对劳动者表现不太满意，想延长试用期。于是和劳动者协商延长试用期，为了避免劳动者申请仲裁，用人单位要求劳动者把原来签订的劳动合同交还，并重新签订试用期六个月的劳动合同。但六月后，用人单位以不符合试用期考核为由解除了劳动关系。但意想不到的是，劳动者一纸诉状，将用人单位告上了仲裁庭，要求判令单位违法延长试用期，支付三个月的双倍工资，并提供了二份劳动合同作为证据，其中一份就是当时单位要求收回的三个月试用期劳动合同的复印件。——此案件来自于谭蔚老师分享（相信有不少HR听过）。所以说，从上面来看，此种操作的风险依然存在，而且最终仲裁的倾向意见也是较为明显。4、建议与执行综上，我们可以清晰地看到，延长试用期在实际操作中弊大于利。当然，现实中还是要认清“建议”与“执行”的关系。我们将风险和操作上的建议提出，至于最终的决策权，还是在上级，我们只要履行了建议义务，剩下的就是执行，并且在执行过程中尽最大努力控制风险。有时候，令人欣慰的是，我在工作中经常发现，员工有时会比想象中好说话。5、试用期的“不符合录用条件”问题这个在昨天的打卡中，很多大咖都分享过。我在这里也提一下老谭的经验：试用期证明不符合录用条件，不是弄张表格，几个领导打分就行了的，尽量做到以下三步：（1）事前告知考核内容（2）事中进行量化考核（3）事后告知考核结果三者缺一，输面较大。
三、总结1、试用期的约定，尽量用足法律规定的最长时限。如果觉得过长的试用期，会使用人单位失去招聘竞争力，增加招聘难度，那么可以通过后阶段按转正工资标准发放、额外奖励/补贴等变通方式解决。2、在当前候选人不达标的情况下，单位应当启动必要的提前响应，招聘困难就更应提前启动。以次充好是下策。3、试用期延长，可以协商变更或者重新签订，前提为劳动者同意，但都有风险。4、该建议的建议，建议完了就按上级要求执行，执行的过程中控制好风险，你的职责也就到此了。5、即便是最终不要这个经理，若要以不符合录用条件处理，还是要小心。或者干脆按协商一致解除劳动合同处理。
四、延伸阅读1、《劳动合同法》关于试用期的约定第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。2、关于“试用期不符合录用条件”的证明所谓的“被证明”并不是一张简单的考核表，而是指的一整套完整的试用期考核程序。就上海的司法实践而言，这整套的程序应当分为三步：（1）事前告知考核内容（2）事中进行量化考核（3）事后告知考核结果所谓“事前告知考核内容”，就是用人单位应当在劳动者入职之日以书面形式与员工约定试用期考核内容，并要求劳动者签字确认。告知内容应当具体量化，比如出勤率、业绩完成率等。这里值得注意的是，所谓约定试用期考核内容应当是单独另行的，而不是将绩效考核、岗位职责、员工手册等作为试用期考核内容做为试用期的考核内容。因此该案中仲裁认为的用人单位提供的关于员工工作中犯错、违规及绩效考核工资系数不达标等证据与试用期不符合录用条件无关联的观点并无不公。对于“事中进行量化考核”，就是用人单位在考核期要定期根据已告知的考核内容进行考评，考核内容应当具体、明确，尽可能的用数据说话，而不是含糊的主观认为。最后“事后告知考核结果”，就是试用期结束前，告知员工最后考核结果，并要求签字确定。对于不肯签字的员工，用人单位应该以快递或挂号信形式告知员工考核结果，当然这样的操作应该建立在前二个步骤都比较完善的前提下，用人单位就可以有理有据的解除劳动关系。但前二个步骤都没有做到，无论是员工签字或邮件告知，用人单位都仅仅只是完成了告知义务，而非完成了对员工的劳动关系解除，员工依然可以以违法解除申请仲裁。
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