技术性人才的招聘往往都有自己的特殊性,不能与一般的招聘相提并论。为什么说他们特殊呢?因为他们不同于一般的招聘,与别的情况不相同,他们罕见、奇怪,也可以称之“怪僻”。
试用期的认定
小A是通过猎头公司从竞争对手的企业里挖这来的,他的技术在行业里是众人皆知的。这种情况下,试用期对他与对公司来说就是形势。HR与部门领导沟通是否要试用期的问题上。站在部门领导的角度来说答案是:不用了!而对于HR来说是否要试用期呢?应该吧!
不,不是应该吧。而是必须的。
试用期的认定——员工试用期明确的规定:劳动合同期限在一年内的试用期不得超过一个月,一年至三年内的不超过二个月,三年以上或无固定期限的可六个月。
作为HR来说,没有应该的、也许的或没关系。试用期的认定是必须的!
特殊性的处理
小B是通过招聘渠道招的到技术。小B过五关,斩六将,拿到了这个岗位。因为之前的小A,所以HR与用人部门没有对技术性岗位进行综合性的评估与考核。就按普通招聘一样给予试用。
试用期转眼间就过去了,这时发现小B在试用期里根本看不出是否达到公司技术岗位的要求。用人部门认为试用期太短,无法真正了解到小B的能力,想延长试用期。反之,HR担心触法、纠纷、工作复杂化就有了案例上的想法。不言而喻~~~
造成这种情况的出现就是前期招聘工作的不到位导致了问题的产生。而现在要治根的话,就必须回到“上一道工序”招聘的岗位评估来完善,才能达到“必须”,而不是“应该”!
亡羊补牢方法
事已至此只能临阵磨枪,相信不快也亮。
首先,明确考核分工。特殊与普通不是相斥的,还是有相吸的共性。人资对员我在勤务上、为人处事上、个人背景上等进行考核,用人部门在技术上、工作能力上、个人潜力空间上等进行考核。最终达成一个结果提供参考。
其次,模拟或实践项目任务安排。企业有条件或没有条件的情况下创造出条件来模拟或提供一次实践任务的考核并告之员工,本次任务试过转证的考核之一。来了解员工的实战能力、应变能力、工作能力等。
再次,组织制定特殊岗位工作职责与岗位要求。利用转证的这半个月的几天时间制定出该岗位的工作职责与岗位要求并与试用员工沟通说明。
最后,确定员工的可行性。正常情况下,员工的试用有两种情况:要么合格录用,要么不合格放弃。如今出现了第三种情况就是延长试用期或变更。这时,又是协商、达成一致,方能解除后顾之忧。
又到了总结了,个人认为试用没有捷径,不能有“应该”、“也许”等词语来略过,临阵磨枪不是治根,达到“必须”才能治本。
2楼 mangcao
分享学习。
1楼 曹锋
最后一段是亮点!!!