【9.16案例学习】员工加班没有申报，是否能够获得加班费吗？

经典案例学习：

案例一：员工加班没有申报，是否能够获得加班费吗？

2012年，赵某毕业后应聘到深圳某民营企业，从事行政助理工作。由于赵某没有工作经验，每天下班后需要加班，才能够完成当天的工作。工作半年后，赵某认为行政工作无前途，提出离职申请。离职前，赵某打印了自己的考勤记录，并和人事部沟通，要求核算加班费。人事经理认为，公司已实行加班管理制度，加班需要主管审批并报备人力资源，才能支付加班费。赵某虽然有考勤记录，下班后还在公司工作，并且没有办理过相关审批手续，属于自愿延长工作时间。因此，公司拒绝了她的要求。赵某认为，行政工作事情琐碎，经常超时工作。加班时间有据可查，按照《劳动法》规定，加班理应核发加班费。双方无法达成一致，于是赵某申请劳动仲裁。请结合本案例分析，劳动仲裁申请会获得支持吗？

案例解析：

知识点：《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。

案例解析：本案例中，赵某的劳动仲裁申请不会得到支持。赵某加班没有申报，不能够获得加班费。根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班费。本案例中，公司有加班管理制度，加班需要审批并报备，才能够核发加班工资。赵某刚毕业，工作经验不足，岗位要求决定工作经常需要加班。赵某平时的延时加班不是由公司安排的，未履行公司规定的加班审批手续，只能够视为自愿加班。因此，赵某要求公司支付加班费的要求缺乏依据，不会得到仲裁委员会的支持。

 案例二：如何实施年终360度考核？

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问： 1、你们公司有没有实施年终360度考核？ 2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。 如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？

案例解析：

来我们年终也经常采用360度考核，被考核者对自己进行评分，然后分别取直接上级1人、同级人员3人、下属3人、客户（也可为下道工序3人）进行评分，权重分别为4、2、2、2，然后得出被考核者年终综合得分，结合本年度在职天数及本人月薪，与年终奖、职位升降、明天工资异动等提出意见，最终由绩效管理委员会及公司领导共同审批决定，但这种方式，的确容易造成“你好我好大家好”而流于考核形式。所以，我们现在已经没有使用360度考核，年终考核也是平时KPI考核情况的汇总。

           但年终360度考核也有其独有作用，特别是平时考核参与度不多的平级、下属，甚至客户，通过年终考核的参与，不但了解其他岗位的考核，而且熟悉了考核流程，对今后类似考核的深入推进是有帮助的；另外，如果公司绩效考核推行本来不太成熟或推行时间不长，使用360度考核是可行的，可以让员工熟悉什么是绩效考核，为今后过渡到MBO、KPI等绩效考核打下较好的基础。

           下面分享一下我们曾经的年终360度考核的做法。

1、 制订年终360度考核办法。

           公司成立年终360度绩效委员会，HR部门为执行主要部门，根据领导及多次会议精神，HR部门可形成考核办法初稿，包括：目的意义、各部门和员工职责、考核流程、考核完成时间、方案制订、考核实施、考核反馈、投诉处理、结果审批和运用等，经过绩效委员会讨论，形成一致意见后，经公司领导审批后公布和实施。

           考核办法是考核实施的行动指南，必须经过多次协商和会议后才能确定下来，而且必须考虑好与公司平时考核管理办法的配合默契，不能相互矛盾，办法一旦实施后，中途不能轻易更改，至少需等到次年再修改，所以，考核办法是严肃的、严谨的。

2、 设计年终360度各考核方案。

           考核方案涉及考核指标、目标、定义、评价方法、权重、评分部门或人员、综合得分等内容，按照不同职位，我们经过反复讨论、听取各方有用意见后，形成3套考核方案，并审批后实施，现简要说明如下：

     （1）    中高层管理人员。

           包括岗位述职、考核方案（各占40%）、总经理评价（占20%）。

           岗位述职需要用PPT格式对全年个人的工作得失进行评价，对明年工作进行计划，由直接上级和各部门负责人对述职情况进行内容全面性、重点非重点分清情况、表述清楚情况、业绩完成情况、综合满意程度（分别设ABCDE五档）进行打分，直接上级权重60，其他40。

           考核方案从德、能、勤、绩四个方面t若干小项，各设ABCDE四档，由直接上级1人、平级3人、下属3人、客户或下道工作人员3人进行评价，取10人的算术平均数为该项得分。

            以上得分，分别权重后，由总经理根据对该管理人员的综合情况进行评价，也包括德能勤绩，权重20。这样，三者的合计便是最终评分。

      （2）    普通管理人员。

           包括考核方案（占70%）、副总经理评价（占30%）。

           考核方案与中高层的一样，然后，分管副总经理进行德能勤绩评价，权重后，二者的合计就是最终得分。

       （3）    其他普通员工。

          主要涉及所有操作类普工（非职能管理人员），包括考核方案（65%）、部门负责人评价（占35%）。

          考核方案仍与中高层的一样，然后，部门负责人进行德能勤绩评价，权重后，二者的合计就是其最终得分。

3、360考核通知与培训组织。

          考核办法与方案确定后，绩效委员会及时将考核实施管理办法、方案等及时通知全体员工，并组织各部门负责人培训，然后各部门负责人组织本部门人员学习和培训，务必让全体员工清楚考核办法、流程、方案等所有与自己相关的考核内容。

          对培训中各种疑问进行解释、回答和咨询，不能及时回答的，事后经请示后须于次日内回答当事人。但不会同意要求更改考核办法和方案的疑问。

4、 考核实施。

         这是年终360度考核的最核心部分，涉及所有部门和全体员工，运用的人力、时间都比较大，所以一定要精心、细心、耐心组织好。

      （1）    时间要求：实施的时间从当年12月20日至次年1月10日完成，HR部门组织中高层管理人员的评价工作，列出评价计划；各部门根据各自人员数量等列出实施计划，并抄送绩效委一份，以保证按期完成。

      （2）    组织评价：各部门相关工作人员统一到绩效委处领取评价表格，并按实施计划进行考核评价，绩效委相关人员对各部门评价工作进行指导、建议和监督检查。

      （3）    汇总评价：绩效委工作人员汇总全体人员的年终360考核情况，按部门按分数由高到低做成汇总表格。

      （4）    公示公告：汇总情况需进行3天公示，接受员工的监督，处理、回复员工的意见；妥善处理后，再将公司全体员工年终360度的评价得分情况进行正式公告。

5、 结果运用建议。

           公告后，绩效委将与公司领导、部门负责人、当事员工等，根据公司的规划、部门职责、员工意愿等实际情况，讨论研究员工薪资福利、职位的升降建议方案，以保障公司人力资源、成本控制、方针目标的充分实现为根本保证，并经绩效委和公司领导反复研讨，形成最终建议稿。

6、 结果运用的审批。

           绩效委将结果运用最终建议稿送公司各级领导进行审核、批准，将批准后的文件进行公布，对相关意见和疑问进行解释和回复，然后组织实施和落实。

7、 年终360度考核建议。

          年终360度考核是比较适合绩效考核初步推行期，或平时实行其他考核方式而年终使用该考核办法以达到相互补充和完善的效果。为做好年终此考核，特提醒以下二点：

    （1）   细化评价细则。特别针对述职和德能勤绩评价ABCDE的描述，要求全面细致、表达准确、易于理解，而且各评价等级区别明显，越详细越好，忌使用不置可否的语言，要么肯定要么否定，要么表扬要么处罚，必须清楚明白表达，否则不方便评价。

     （2）  解释劝导为主。虽然360度考核易于操作，参与面十分广，但对考核方案、评价细则、结果运用等考核实施仍然会有不少员工的疑问，甚至投诉等，面对这些，绩效委和相关人员一定要耐心解释，以劝导为主，切不可以势压人、以权压人，还要注意讲话的语气，将所有疑问和投诉都一一化解，以维护考核方法的权威性；如有好的建议和意见，可暂时收集起来，在下次绩效考核周期时采用。

            360度考核虽有其全面和易于操作的优点，但评价深度、广度不够，量化指标较少，容易流于形式等缺点仍不能避免，建议平时仍以MBO、KPI等方式为主，如认为年终时需要再强化或加强领导干部的影响，可以引入360度考核，与其他考核方式形成相互取长补短的作用。

案例三：公司延迟办理退工手续致员工未被新单位录用，是否应该承担赔偿责任？

2012年8月1日肖某进入某广告公司从事策划工作，月薪6000元，双方签订了2年期的劳动合同。2013年10月1日，肖某获知同行某知名广告公司正在招聘，于是前往面试并成功。随后，肖某于2013年11月15日向某广告公司提出辞职。30天期满后，肖某办理了工作交接离开了某广告公司到新公司报道，与新公司签订劳动合同并约定月薪为10000元。但新公司的录用条件之一是必须提供原单位的退工单或者解除劳动关系的证明，否则公司可在试用期内解除劳动合同。

肖某联系某广告公司希望尽快办理退工手续，但某广告公司一直拖延未予办理。一个月后，新公司因肖某无法提供退工单或劳动关系解除的证明，无法为肖某办理招录手续，最终决定不予录用肖某，双方只能解除劳动合同。

肖某认为，某广告公司的做法侵害了其合法权益，遂申请劳动仲裁要求某广告公司为其办理退工手续并按照10000元月工资标准赔偿因延迟退工给其造成的损失。
案例解析：

【仲裁结果】

仲裁委经过开庭审理，最终支持了肖某的仲裁请求。

【案例评析】

本案中肖某遇到的问题，在劳动用工中比较常见。部分用人单位以为可以通过不办理退工、延迟退工或者办理了退工单但迟迟不将退工证明交付给劳动者等方式为难、刁难离职员工，导致劳动者无法重新就业。其实，办理退工手续是劳动关系解除或终止时用人单位的法定义务，用人单位拒绝办理或拖延办理都是不合法的，会面临很大的法律风险。

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位不及时为劳动者办理退工手续，需要承担由此给劳动者造成的不利的法律后果。该法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

部分地方法规对此问题作出了详细的规定，例如上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）的规定，劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。

具体到本案，某广告公司未按规定为肖某办理退工手续，导致肖某无法被新的用人单位录用，进而失去了新的工作。对此，某广告公司有赔偿损失的责任。

案例四：未签劳动合同，工伤认定是否会受到影响呢？

来自河北保定的黄先生，通过应聘成为一家物业公司的一名电工，前不久，他按照物业公司的安排，为业主家中安装灯具时，因为地砖太滑，不小心从梯子上摔了下来，导致小腿骨折，无法工作只好回家休养。这期间物业公司没有人来看望他，医疗费更是无人问津。这让黄先生感到很不理解：自己是工作中受伤的，公司是不是应该为其申请工伤认定？但同时他也有一份疑虑，他说自己进入公司还没有多久，公司还没有和他签订劳动合同呢，不知道自己的工伤认定是否会受到影响呢？

案例解析：

对此北京马律师认为，像黄先生这种情况，符合在工作时间，工作场所，因工作原因造成的伤害，可以申请工伤认定，依法享受工伤待遇。但因为黄先生没有和物业公司签订劳动合同的具体情况，首先要确定他和单位的劳动关系，再进行工伤认定。

　　首先，因为双方没有劳动合同，又无保险，得先确认双方存在事实劳动关系。具体做法是向劳动仲裁委员会申请仲裁进行确认。收集物业公司发放的工作服、工作牌、工资支付记录等，证明他何时来到该物业公司工作，双方存在事实劳动关系。

　　其次，凭确认劳动关系的文书，向劳动行政部门申请工伤认定。在认定为工伤后，可以向物业公司主张医疗费等待遇。同时，还可以向劳动监察机构投诉，要求物业公司补交社会保险。根据工伤认定办理流程，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。　　

　　需要注意的是，工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明，以及医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

　　另外，由于物业公司没有给黄先生依法缴纳社会保险，故相应的待遇费用均由单位承担给付责任。如果单位不予给付，可以申请劳动仲裁，直至起诉到法院，再依据生效法律文书申请人民法院强制执行。.

案例五：该由哪家单位为我申报工伤？

我是一家机器设备公司的调试员。今年5月，一客户单位购买了我公司的产品，我应约去他们那里调试机器。由于对方员工操作失误，使我手背被严重割伤，虽经医院急时救治，但现在我的手臂还一直麻木，医生诊断为皮肤神经受损。

　　我所在的单位是一家私营企业，老板没给我缴纳工伤保险，前期看病所花医疗费单位已全部报销。现在我想让单位为我申报工伤，但老板说我是在客户单位受的伤，而且还是由他们的员工操作不当造成的，所以应该由对方为我申报工伤。可我联系了几次，客户单位称有劳动关系才能申请工伤，让我找供职的机器设备公司。现在双方来回推，请问：到底该由谁为我申报工伤？

乔女士旷工3个月为由，将乔女士解聘。而乔女士以自己怀孕属实为由抗辩。

案例解析：

您好，从您的介绍来看，依法应当由用人单位即机器设备公司为您申报工伤。

　　《工伤保险条例》第17条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

　　如果您供职的公司拒绝为您申报工伤，您可以自己依法向单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

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