岗位的考察周期需由用人部门对该岗位的定位决定

作者双Y鱼T座 2015-09-16 10:02 663

内容来自 2015-09-16 打卡话题

　　我们是一家软件开发类的企业，主要的人员就是技术人才，入职试用期基本上都约定在两个月。
　　由于项目需要，最近我们招了几个跨领域的综合性技术人员，眼看试用期快要到了，研发经理和我们沟通时却提到，这几个岗位由于对员工的要求很全面，两个月内很难看得准员工能不能胜任这份工作，考核期需要比其它岗位更长一些。但是我觉得，我们的项目周期基本都是几个月的，两个月的考核时间应该够了。
　　请教大家：像这类岗位，有什么好的试用期考核办法，来缩短考察周期呢？

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我，没有经历过类似的情况。

首先，如果在新员工入职时，企业已与员工方签订劳动合同，约定了试用期时间，则不能随意变更，另外试用期时长也不是企业单方根据需要随意可延长，而是要结合与员工签订的劳动合同时长，符合劳动合同法规定。
其次，招聘企业在新员工入职前，人力资源部门就该就所招聘岗位的岗位职责、胜任资格与用人部门就新员工试用期考核办法及评价标准提前拟定好计划。用人部门是具体有岗位需求，并且负责试用期考核执行的部门，人力资源部事先应该与对方部门负责人进行充分的沟通，而不该忽视该环节。只有充分了解用人部门的人员需求及绩效考核计划，才可在新人入职时，酌情考虑好试用期时间及对应的劳动合同期限。
就目前案例中已经发生的问题，只能在不违法的前提下，尽量想办法满足用人部门的考核计划，帮助新员工顺利渡过考察期。相应的方式有：
1 不要代替用人部门武断考核周期，这是大前提。前期招聘时没有做好的准备工作，现在需要及时补上，找用人部门负责人充分沟通了解该岗位所需的考核周期，考核方式及评价方法，与用人部门负责人结合企业项目周期，该岗位的核心胜任标准，商讨考核工作能否在试用期即将结束前完成。可利用专业绩效考核管理方法中的KPI（关键绩效指标法）与用人部门负责人就缩减考核项目及标准的可行性进行论证。力求精简考核标准，只保留核心的3-5条。
2 与负责指导新员工工作的导师进行沟通，就如何尽快培养新员工胜任本职工作的培训方式方法进行讨论，改变传统的培养指导模式，就当前时间段，考核要求高的情况，设计新员工快速进入岗位角色的绿色培训通道，条件允许可适当提高导师的培训补贴或在导师年度绩效加分项目中予以体现，激励其对新员工的培训工作认真、负责、高效。
3 与分管领导就用人部门考核要求及试用期不足的现实情况进行沟通，协商能否在新员工考核办法中增加提前完成考核奖励，设置一定金额的提前考核达标奖励，激励新员工抓紧时间，配合企业要求尽可能的提前达到企业考核标准。
以上方法，只能算尽力而为帮助主人公缩短考察周期的一些建议。实际操作能否有效，最终还是取决于用人部门对所需岗位的职责、胜任资格的定位。毕竟考察周期，主导在用人部门而非人力资源部。

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