劳动合同法规定 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。但往往就是遇到有员工闪辞,遇到此类情况,各位又是如何合理合法处理的?
根据 《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
方法:
1、 企业可以在合同和合同补充协议上注明,如违反规定解除合同或未提前30天离职,需支付以上条款的费用并列明计算方法;
2、 在制度上体现,员工如提交的是企业《辞职申请表》,还可写明30天时限从最终审批人签名日期起计算,30天交接时限期间,对事假严格控制,对不重要不紧急事假不予批准。(PS:因辞职申请表是申请,并非直接辞职报告书,因此HR.可以利用申请2字进行控制)
3、 合同约定员工未提前30天辞职需支付代通知金(此类方法存在一定风险,在当前普遍倾斜保护劳动者弱势群体的司法政策下,这些办法是否会被仲裁机构和法院所认可很难说)
衍生问题1:
员工办理完整离职手续和工作交接才能发放工资,属于不合法。(原因1,拖欠工资属于劳动纠纷, 2 员工未办理好离职手续或者工作交接而对公司造成损失是属于民事纠纷。两者不要混在一起。在适当情况下,此类做法谨慎可行,因员工仲裁,也是会先进行调解。但如最终上到仲裁庭,企业就可能会因拖欠工资会有需支付50%-100%以下的加付赔偿的风险)
衍生问题2:
如员工不办理交接离职按旷工处理。首先旷工只能扣当天工资,不可旷工1天扣3天工资做法.其次如员工通知后不予前来办理离职手续。应采取以下步骤:
可先电话、短信或企业个人邮件通知—不回复,以书面形式直接送达职工本人—本人不在的,交其同住成年亲属签收—直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号(EMS)查询回执上注明的收件日期为送达日期—只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即公司张贴公告或登报;
总之,HR一方面要在守法的前提下规范内部管理,又要兼顾公司和员工正常利益。